Deux arrêts de clarification, pas de revirement
Ces décisions — rendues sous les numéros 24-21.030 et 24-13.323 — n’opèrent pas de bouleversement majeur du droit positif. Elles confirment et prolongent une jurisprudence déjà engagée, tout en apportant des précisions sur des situations courantes que les services RH rencontrent régulièrement. Dans un secteur comme l’hôtellerie-restauration, où les accidents du travail, les troubles musculosquelettiques et les inaptitudes physiques sont fréquents, ces clarifications ont une portée pratique immédiate.
Le médecin du travail peut désormais initier la visite d’inaptitude
Dans le premier arrêt, la Haute juridiction juge que la visite médicale ayant conduit à la constatation de l’inaptitude peut être organisée à l’initiative du médecin du travail lui-même — et non uniquement à celle du salarié ou de l’employeur. La Cour confirme ainsi l’élargissement progressif des acteurs habilités à déclencher cette procédure.
Concrètement, cette décision ne modifie pas radicalement la gestion des dossiers d’inaptitude pour les employeurs : la procédure qui s’ensuit reste identique, avec l’obligation de rechercher un reclassement et, en cas d’impossibilité, d’engager la procédure de licenciement. En revanche, elle impose aux RH une vigilance accrue : l’inaptitude peut désormais être constatée sans que l’employeur n’ait lui-même initié la démarche, ce qui rend d’autant plus nécessaire un suivi régulier des visites médicales et une communication fluide avec le service de santé au travail.
Pour sécuriser un licenciement fondé sur l’inaptitude, les directions RH doivent s’assurer que la recherche de reclassement a été menée de façon sérieuse et documentée, que les délégués du personnel ou le CSE ont bien été consultés, et que l’ensemble des échanges avec le médecin du travail sont tracés, quelle que soit l’origine de la visite.
Accident de trajet : une ancienneté à recalculer
Le second arrêt apporte une précision sur un point souvent source de contentieux : la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de trajet ne doit pas être intégrée dans le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.
La Cour distingue ici explicitement l’accident de trajet de l’accident du travail. Pour ce dernier, des dispositions protectrices spécifiques s’appliquent, notamment en termes de neutralisation des effets de la suspension sur les droits du salarié. L’accident de trajet, bien que survenu dans un cadre lié au travail, bénéficie d’un régime juridique distinct, moins protecteur sur ce point précis. Cette distinction, techniquement fondée, peut sembler sévère pour le salarié concerné, mais elle s’inscrit dans une logique de cohérence avec le droit existant.
Pour les DRH, cela signifie qu’en cas de licenciement d’un salarié ayant connu un arrêt prolongé lié à un accident de trajet, le calcul de l’indemnité devra exclure cette période de la base d’ancienneté — sous peine de voir l’indemnité versée contestée aux prud’hommes, dans les deux sens.
Un impact potentiel sur les contentieux prud’homaux
Ces deux décisions sont susceptibles d’alimenter des contentieux existants ou à venir. Sur l’inaptitude, les salariés dont la procédure a été initiée par le médecin du travail et qui n’auraient pas été licenciés dans les formes pourraient invoquer un vice de procédure. Sur le calcul de l’ancienneté, des salariés licenciés après un accident de trajet pourraient contester le montant de leur indemnité si la période de suspension a été — à tort — incluse dans le calcul, ou au contraire exclue sans base légale claire.
Vers une évolution plus large du droit du travail ?
Ces arrêts s’inscrivent dans un mouvement jurisprudentiel progressif visant à préciser les contours de procédures complexes, sans remettre en cause les grands équilibres du droit social. Ils traduisent une tendance de la Cour de cassation à clarifier les zones grises plutôt qu’à opérer des revirements spectaculaires. Pour les professionnels du secteur hôtelier, qui gèrent des effectifs importants et une sinistralité élevée, l’enjeu est de maintenir une veille juridique active et de former régulièrement leurs équipes RH à ces évolutions, même lorsqu’elles paraissent marginales en apparence.
« AT A GLANCE » 👀
Cour de cassation — 11 mars 2026 | Key Takeaways
⚖️ Arrêt n°24-21.030 : L’inaptitude peut être constatée lors d’une visite initiée par le médecin du travail — en plus du salarié ou de l’employeur
📋 Impact RH : Obligation de reclassement et procédure de licenciement inchangées — mais vigilance accrue sur le suivi des visites médicales
💶 Arrêt n°24-13.323 : La suspension du contrat liée à un accident de trajet est exclue du calcul de l’ancienneté pour l’indemnité légale de licenciement
🔍 Distinction clé : Accident de trajet ≠ accident du travail — régimes juridiques différents sur ce point précis
⚠️ Risque contentieux : Ces clarifications peuvent alimenter des contestations prud’homales sur des dossiers en cours ou passés
📌 Secteur concerné : Hôtellerie-restauration particulièrement exposée — sinistralité élevée, turn-over important, inaptitudes fréquentes
