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↑ Illustrations : Guadeloupe (depositphotos), Amandine Mazzoni, hôtesse de l’air Air Caraïbes et Vincent Mumbaya, Maître d’hôtel majordome au Palais de l’Élysée, alumni Tunon (credits École Internationale Tunon)

Fondée en 1964, l’École Internationale Tunon compte aujourd’hui 21 campus, dont 16 en France métropolitaine et 1 en Suisse. Avec ces quatre nouvelles implantations ultramarines, l’école franchit une nouvelle étape dans son développement, en portant ses formations directement là où les besoins en main-d’œuvre qualifiée sont les plus pressants.

• Campus Guadeloupe

1er Etage, immeuble 2626, Rue Henri Becquerel

Baie-Mahault 97122, Guadeloupe

+590 590 69 81 80

https://www.ecole-tunon.com/ecole-tourisme-guadeloupe

• Campus Guyane

Résidence Coeur d’Ébène 1 rue Wapa

97354 Rémire-Montjoly, Guyane

+594 594 21 96 69

https://www.ecole-tunon.com/ecole-tourisme-guyane

• Campus La Réunion

Immeuble Farman, 1er étage 4 Rue Henri Farman

97438 Sainte-Marie, La Réunion

+262 262 66 85 85

https://www.ecole-tunon.com/ecole-tourisme-la-reunion

Les secteurs du tourisme et du transport aérien affichent en effet une dynamique soutenue dans ces territoires. En 2025, la fréquentation touristique a progressé entre +4 % et +6 % par rapport à 2024 dans les DROM, confirmant la montée en gamme de l’offre hôtelière et les tensions de recrutement persistantes sur les fonctions opérationnelles et managériales. Côté aérien, l’aéroport Roland Garros de La Réunion a franchi le cap de 1,8 million de passagers (+5,5 %), tandis que le trafic en Guadeloupe a atteint environ 1,6 million de passagers sur l’année (+3,6 %). L’aéroport Aimé Césaire en Martinique enregistre également une progression de son trafic.

Dans ce contexte, Tunon proposera trois formations dans chacun des quatre campus : un BTS Assistant(e) Tourisme & Aérien (Bac+2), un titre Attaché(e) de direction hôtelière (Bac+2, en alternance) et un Bachelor Hôtellerie (Bac+3, avec troisième année en alternance). Le cursus Tourisme & Aérien intègre notamment une préparation au Cabin Crew Attestation (CCA), diplôme obligatoire délivré par la DGAC pour exercer en tant qu’hôtesse de l’air ou steward. En 2025, les diplômés Tunon ont atteint 85 % de taux de réussite à cet examen.

« Ces formations ouvrent de véritables perspectives internationales. L’enjeu était de permettre aux jeunes des Outre-mer d’accéder à ces parcours d’excellence sans supporter le coût financier, social et personnel d’un départ en métropole » Carole Marchand, Directrice des campus Tunon Guadeloupe, Guyane, La Réunion et Martiniqu

Avec un taux d’insertion professionnelle moyen de 88 %, un réseau de 2 800 entreprises partenaires et une communauté de 71 000 alumni à travers le monde, Tunon s’appuie sur un modèle pédagogique centré sur l’employabilité et l’expérience terrain. L’école est membre du groupe Eduservices, leader de la formation en apprentissage en France, qui regroupe 21 enseignes implantées dans 46 villes et accueille 43 000 étudiants.

👀 AT A GLANCE

Milestone — École Tunon opens 4 new campuses in France’s overseas territories (Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion) from September 2026

Portfolio — 21 campuses total; 71,000 alumni worldwide; 2,800 partner companies; 88% average professional integration rate

Highlights — 3 programmes offered: Tourism & Aviation (Bac+2), Hotel Management Attaché (Bac+2, work-study), Bachelor in Hospitality (Bac+3); 85% CCA pass rate in 2025

Context — Tourism up +4% to +6% in French overseas territories in 2025; Roland Garros Airport (La Réunion) surpassed 1.8M passengers (+5.5%)

Commitment — Enabling local youth to access quality hospitality & aviation training without relocating to mainland France

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Le ministère du Travail met un coup d’arrêt à une dérive venue des États-Unis. Saisi par la sénatrice LR de Paris Catherine Dumas, Jean-Pierre Farandou a rappelé l’illégalité d’une pratique émergente : demander aux candidates de vider leur sac à main en entretien pour analyser leur personnalité présumée.

Le phénomène, apparu outre-Atlantique il y a un an, a gagné la France courant 2025. Plusieurs témoignages de candidates ont alerté sur cette intrusion, poussant le ministre à prendre position. Pour Le Figaro, il a qualifié cette atteinte à la vie privée de « ni justifiée, ni proportionnée ».

« La façon dont un sac est rangé, on va faire des suppositions sur le fait que la personne est organisée. »

Un prétendu révélateur de personnalité

Le postulat des recruteurs adeptes de la méthode repose sur l’idée que l’organisation du sac refléterait les compétences professionnelles. Charles-Henri Besseyre des Horts, ancien président de l’Association francophone de gestion des ressources humaines, a expliqué sur BFMTV le raisonnement : « La façon dont un sac est rangé, on va faire des suppositions sur le fait que la personne est organisée. »

Médicaments, tétine, maquillage ou préservatifs sont ainsi scrutés comme autant d’indices sur l’état de santé, la vie familiale ou les habitudes de consommation. Une interprétation que contredit l’absence totale d’étude scientifique liant contenu du sac et compétences professionnelles.

Une discrimination sexuelle caractérisée

Le sociologue Jean-Claude Kauffmann avait pourtant théorisé le sac à main comme « véritable reflet de soi », mais sans jamais l’associer à la performance au travail. L’écrivain Jean Cau ironisait d’ailleurs dans Le Figaro : « Le sac à main des femmes est une véritable boîte à outils, comme en trimbalent les plombiers. »

Sur le plan juridique, le Code du travail impose que toute question posée en recrutement présente un « lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ». La fouille du sac ne remplit évidemment pas cette condition. Les recruteurs s’exposent donc à des sanctions civiles et pénales, d’autant que la pratique, quasi exclusivement féminine, constitue une discrimination sexuelle.

« At a glance » 👀

Milestone: French Labour Ministry declares « handbag test » illegal in recruitment

Context: Practice emerged in US (2024), reached France (2025), now officially banned

Legal basis: Violation of privacy, gender discrimination, no direct link to professional skills

Sanctions: Civil and criminal penalties for recruiters

Key quote: Labour Minister Jean-Pierre Farandou – « neither justified nor proportionate »

Next steps: Companies advised to review recruitment practices to ensure compliance

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L’Assurance maladie accentue sa lutte contre la fraude aux arrêts de travail. Après l’introduction en juillet d’un formulaire Cerfa sécurisé réputé « infalsifiable », l’institution se dote désormais d’un nouvel outil de contrôle à distance.

Depuis le 1er décembre, les salariés en arrêt de travail peuvent être convoqués à un télécontrôle par visioconférence avec un médecin-conseil de leur CPAM. Ce dispositif, expérimenté depuis l’automne en Normandie, Occitanie et Bourgogne-Franche-Comté, a convaincu par son taux d’acceptation : 85 % des assurés contrôlés s’y sont déclarés favorables.

Un rendez-vous organisé en trois étapes

La procédure se déroule selon un calendrier précis. Deux jours avant l’entretien, l’assuré reçoit une convocation par courriel et par SMS sur la base des coordonnées renseignées dans son compte ameli. La veille du rendez-vous, un double rappel lui est adressé.

Le jour J, le salarié se connecte à une visioconférence sécurisée depuis l’appareil de son choix (smartphone, tablette ou ordinateur). L’échange avec le médecin-conseil porte sur sa pathologie et vise à vérifier la concordance entre son état de santé et les motifs de l’arrêt.

Un refus possible du format à distance

Les assurés qui ne souhaitent pas recourir à la visioconférence ou qui rencontrent des difficultés techniques peuvent se voir proposer un rendez-vous en présentiel. À l’issue du contrôle, le médecin-conseil rend immédiatement son avis, communiqué à l’assuré comme à son médecin traitant.

Si l’arrêt est jugé injustifié, l’Assurance maladie peut exiger le remboursement des indemnités perçues indûment. Ce contrôle ne doit pas être confondu avec la contre-visite patronale, organisée à l’initiative de l’employeur et réalisée par un médecin qu’il mandate à ses frais.

« At a glance » 👀

Milestone: Generalisation of remote medical check-ups for sick leave across France

Portfolio: 3 pilot regions (Normandy, Occitania, Burgundy-Franche-Comté) now extended nationwide

Highlights: 85% patient satisfaction rate, triple-step notification process (D-2, D-1, D-Day)

Process: Secured video conference from any device, prior SMS and email confirmation required

Outcome: Immediate medical opinion, potential reimbursement claim if leave deemed unjustified

Note: Not to be confused with employer-ordered medical counter-visits

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Ruptures conventionnelles : un coût patronal en forte hausse

La LFSS (Loi de financement de la sécurité sociale) pour 2026 alourdit sensiblement le coût des ruptures conventionnelles individuelles ainsi que des mises à la retraite. La contribution patronale spécifique applicable à la part exonérée de cotisations sociales passe de 30 % à 40 %. En l’absence de précision sur la date d’entrée en vigueur, une application au 1er janvier 2026 est envisagée, sous réserve de confirmation administrative. Cette évolution modifie directement les arbitrages en matière de gestion des fins de contrat.

Arrêts maladie et AT/MP : plafonnement et contrôle renforcé

Le régime des arrêts de travail est durci à compter de 2026. Dès septembre, la durée des primo-prescriptions et des prolongations d’arrêts maladie sera plafonnée, sauf justification médicale. À partir du 1er janvier 2027, les indemnités journalières versées au titre des accidents du travail et maladies professionnelles seront limitées dans le temps, mettant fin au principe d’indemnisation illimitée. Ces mesures auront un impact direct sur la gestion des absences longues et les coûts indirects supportés par les entreprises.

Congé de naissance : création d’un nouveau droit indemnisé

La loi crée un congé de naissance facultatif, d’une durée d’un ou deux mois, ouvert à chacun des parents à l’issue des congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Ce congé suspend le contrat de travail, ouvre droit à des indemnités journalières spécifiques et bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture du contrat. Initialement prévue au 1er janvier 2026, son entrée en vigueur est finalement fixée au 1er juillet 2026, selon un communiqué publié le 26 décembre 2025 par le Ministère de la Santé.

Heures supplémentaires : extension de la déduction patronale

À compter du 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires est étendue aux entreprises de 250 salariés et plus. Le dispositif prévoit une déduction de 0,50 euro par heure supplémentaire et de 3,50 euros par jour pour les salariés en forfait-jours. Cette mesure aligne le régime applicable aux grandes entreprises sur celui déjà en vigueur pour les entreprises de taille intermédiaire.

Emploi des seniors : instauration d’un malus conditionnel

La LFSS 2026 prévoit l’instauration d’un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui ne négocient pas sur l’emploi des seniors. Son application reste toutefois suspendue à la publication d’un décret précisant les critères et les modalités de modulation du taux. L’objectif affiché est d’inciter les entreprises à structurer des politiques actives de maintien et de retour à l’emploi des salariés âgés.

Procédure prud’homale : instauration d’un droit de timbre (Loi de finances)

Jusqu’à présent, la saisine du Conseil de prud’hommes ne donnait lieu à aucun frais de timbre, permettant aux salariés – et plus rarement aux employeurs – d’introduire une instance sans contribution financière préalable. L’article 30 de la loi de finances pour 2026 prévoit désormais l’instauration d’un droit de timbre de 50 euros pour toute requête en première instance devant un tribunal judiciaire ou une juridiction prud’homale, le paiement constituant une condition de recevabilité de la demande.

Cette mesure marque le retour d’un dispositif déjà expérimenté entre 2011 et 2014, avec un timbre fiscal alors fixé à 35 euros, avant son abrogation en raison des débats relatifs au principe de gratuité de la justice. Les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle resteront exonérés de cette contribution. Un décret en Conseil d’État doit encore préciser les modalités pratiques d’application, notamment les règles de paiement et l’articulation avec une demande d’aide juridictionnelle.

At a glance 👀

Milestone / Event: French Social Security Financing Act (LFSS) 2026 adopted

Key figures: Severance employer contribution raised to 40%; €50 court filing fee introduced

Highlights: New paid birth leave; capped sick leave compensation

HR impact: Strong effects on terminations, absences and litigation strategy

Upcoming steps: Decrees expected on senior employment malus and court fee procedures

Purpose: Cost control, workforce participation and budget rationalisation

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ME by Meliá passe ses équipes sur le gril de la mode. La marque hôtelière au style éclectique et audacieux annonce une collaboration avec l’icône française du sport chic Lacoste. Ensemble, elles ont conçu une collection de pièces vestimentaires destinées aux collaborateurs des hôtels, transformant ces derniers en véritables ambassadeurs du style.

Bien plus qu’un simple uniforme, la sélection de pièces signées Lacoste se veut adaptable et connectée à chaque destination. L’objectif : permettre à chaque membre des équipes d’exprimer sa personnalité à travers des silhouettes alliant fonctionnalité, liberté de mouvement et élégance intemporelle, tout en incarnant l’essence du sport chic propre à la marque au crocodile.

Le déploiement débutera dès cet été dans deux établissements phares : le ME Marbella et le ME Lisbonne. Il se poursuivra parallèlement à la récente ouverture du ME Málaga, avant d’être progressivement étendu à l’ensemble du parc hôtelier de la marque.

Cette initiative s’inscrit dans la continuité de précédentes activations entre les deux maisons. On se souvient du takeover de l’Ultimate Suite ME+ au ME London, repensée avec des détails signatures Lacoste, ou encore de l’investissement spectaculaire de la piscine du ME Ibiza, transformée pour l’occasion avec des éléments iconiques de la marque française.

Au-delà de l’esthétique, cette alliance reflète la volonté de Meliá Hotels International de collaborer avec des acteurs majeurs du monde créatif pour sublimer l’expérience du luxe. En plaçant ses équipes au cœur du dispositif, ME by Meliá renforce son positionnement de référence internationale à la croisée de la culture, du design et de l’hospitalité.

👀 At a glance

Event: Brand collaboration
Brands: ME by Meliá x Lacoste
Concept: Co-designed staff collection merging sport chic with contemporary elegance
Launch: Summer 2026 at ME Marbella and ME Lisbonne
Rollout: Progressive deployment across all ME by Meliá hotels
Vision: Empower staff as brand ambassadors through style and self-expression
Previous activations: ME London (Ultimate Suite takeover), ME Ibiza (pool takeover)

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Des décennies que l’on se croise, se recroise. France, Algérie, Maurice, Dubaï, Tanzanie,, Abu Dhabi… il est partout. Personnalité incontournable de la formation et du développement des talents dans l’hospitality, les années semblent glisser sur lui.

Quand on se retrouve, à mon traditionnel « tu ne bouges pas, c’est incroyable », il me répond invariablement  « les rencontres préservent la jeunesse ».

Certes, aujourd’hui, j’arrive à le suivre — contrairement à cette escapade mémorable il y a une quinzaine d’années, sous le soleil de Dubaï, où une virée improvisée dans le Financial District m’avait littéralement laissé au bout de ma vie. Souvenirs.

Cette fois, c’est entre Dubaï et Zanzibar que nous prenons le temps d’échanger. Le même regard curieux, la même énergie tranquille, et toujours cette obsession assumée : comprendre les gens avant de parler process.

Merci de me recevoir Talal Atturkhan !

🎤 Entretien_ Invité, Talal Atturkhan, « passionnément humain »

La Tribune de l’Hôtellerie : Talal, revenons à vos débuts. Vous avez commencé à l’île Maurice. Quels souvenirs gardez-vous de ce début de carrière ?

Talal Atturkhan : Maurice a été mon berceau et mon laboratoire humain. C’est là que tout a commencé. J’y ai appris l’essence même de notre métier : la proximité, l’écoute, le service sincère, celui qui ne se joue pas, qui ne se surjoue pas.

Les Mauriciens portent en eux une hospitalité naturelle, presque instinctive. Cette générosité, cette chaleur humaine, on ne l’apprend pas dans les manuels. Elle se vit, elle se transmet. Très tôt, j’ai compris que l’hôtellerie n’est pas une simple mécanique opérationnelle : c’est une histoire de lien entre les gens. Cette philosophie ne m’a jamais quitté. Elle est devenue, au fil des années, ma signature.

« L’hospitalité, c’est l’art de faire sentir chez lui celui qui est loin de chez lui » — proverbe mauricien qui résonne encore aujourd’hui dans ma pratique quotidienne.

La Tribune de l’Hôtellerie : Ensuite, la France. Pourquoi ce choix ?

Talal Atturkhan : Franco-mauricien, la France était un passage naturel, presque évident. Elle incarne une forme d’excellence institutionnelle, une hôtellerie structurée, codifiée, mais qui reste profondément humaine.

J’y ai appris la rigueur, l’exigence du détail, le respect des traditions et des savoir-faire. Chez Accor notamment, j’ai eu la chance de croiser des directeurs de formation remarquables. Ils m’ont transmis le goût de la pédagogie, mais surtout une conviction forte : former, ce n’est pas remplir des cases, c’est donner envie d’apprendre, envie de progresser. C’est en France que j’ai compris que la transmission est un acte de leadership.

Comme le disait Antoine de Saint-Exupéry : « Si tu diffères de moi, loin de me léser, tu m’enrichis. » Cette philosophie guide chacune de mes interventions.

La Tribune de l’Hôtellerie : Vous avez également exercé en Algérie, un environnement très différent.

Talal Atturkhan : L’Algérie m’a profondément marqué, humainement et professionnellement. J’y ai rencontré des équipes d’une richesse incroyable, animées par une soif d’apprendre et une résilience impressionnante.

En dépit de moyens parfois limités, certains managers locaux savaient créer un esprit collectif exceptionnel. Ensemble, nous avons bâti des programmes de formation solides, pragmatiques, ancrés dans la réalité du terrain. J’aime penser qu’ils continuent aujourd’hui à porter leurs fruits. Cette expérience m’a rappelé une chose essentielle : le talent n’a pas de frontières, seules les opportunités en ont.

La Tribune de l’Hôtellerie : Tout au long de votre carrière, quelles personnalités ou rencontres vous ont le plus influencé ?

Talal Atturkhan : Elles sont nombreuses. Au Hilton, un directeur des ressources humaines visionnaire m’a appris la discipline et l’importance de l’anticipation. Chez Starwood, certains dirigeants m’ont accordé une liberté rare pour développer des programmes de formation innovants — un véritable tournant dans mon parcours.

À Abu Dhabi, j’ai eu l’honneur de collaborer avec des dirigeants gouvernementaux sur les programmes d’émiratisation. Leur vision long terme, leur approche structurée du développement des talents locaux m’ont profondément inspiré.

Mais mes influences les plus sincères viennent aussi — et surtout — du terrain : des réceptionnistes, des superviseurs, des chefs de service, parfois des formateurs juniors. Ce sont eux qui, au quotidien, m’ont rappelé que l’humain doit toujours rester au centre, quelles que soient la taille du projet ou la complexité de l’organisation.

La Tribune de l’Hôtellerie : Dubaï a été une étape majeure pour vous, notamment avec Accor et Ramada. Que retenez-vous de cette expérience ?

Talal Atturkhan : Dubaï, c’est la vitesse, l’innovation permanente, la multiculturalité poussée à son paroxysme. Travailler avec des équipes issues de plus de cinquante nationalités impose une ouverture d’esprit totale et une capacité d’adaptation constante.

J’y ai appris la résilience, la créativité sous pression, et surtout l’importance de fédérer autour d’une vision claire, partagée. C’est aussi à Dubaï que j’ai noué des relations professionnelles fortes, durables, avec des directeurs d’opérations et des responsables RH venus du monde entier — certains sont devenus des partenaires, d’autres de véritables amis.

La Tribune de l’Hôtellerie : Aujourd’hui, vous dirigez T & R Solutions. Quel est votre projet, votre mission ?

Talal Atturkhan : T & R Solutions est la continuité logique de mon parcours. Nous accompagnons les entreprises dans leur développement, leur transformation et leur quête d’excellence opérationnelle.

Business set-up, recherche de cadres dirigeants, développement de talents, structuration d’organisations… Peu importe la typologie du projet, la clé reste toujours la même : écouter, comprendre, puis créer les conditions de la réussite collective. L’humain demeure le socle de toute performance durable.

La Tribune de l’Hôtellerie : Vous travaillez actuellement sur un projet qui vous tient particulièrement à cœur…

Talal Atturkhan : Effectivement. Je développe actuellement un projet associatif mêlant éducation, transmission et solidarité. L’ambition est de créer de véritables passerelles entre la France et plusieurs pays du continent africain, en s’appuyant sur l’expertise accumulée au fil de ces années.

Ce projet prend une dimension particulière car je le porte aux côtés d’une personnalité reconnue de l’hôtellerie internationale, avec le soutien d’un grand groupe hôtelier. L’objectif est clair : former, transmettre, mais surtout créer des opportunités concrètes pour les jeunes talents africains.

Je ne peux pas encore tout dévoiler, mais cette initiative incarne parfaitement ce qui m’anime depuis toujours : croire au potentiel humain et lui donner les moyens de s’exprimer. Les annonces suivront très prochainement.

Nelson Mandela affirmait : « L’éducation est l’arme la plus puissante pour changer le monde. » C’est précisément cette conviction qui nourrit notre initiative.

La Tribune de l’Hôtellerie : Un dernier mot pour conclure ?

Talal Atturkhan : Je reste fidèle à ma devise : « Les rencontres préservent la jeunesse ». Chaque visage croisé m’a construit, chaque échange m’a enrichi. Tant que je pourrai apprendre des autres et transmettre à mon tour, je continuerai, avec la même énergie et la même passion.

La Tribune de l’Hôtellerie : Talal, merci pour ce temps partagé entre Dubaï et Zanzibar, pour la richesse de vos mots et l’authenticité de votre regard sur notre métier. Comme toujours, vous nous rappelez l’essentiel : l’humain au cœur de tout. Rendez-vous très vite pour découvrir la suite de votre histoire.

Bio express

Talal Atturkhan est aujourd’hui Executive Director de T & R Solutions, cabinet de conseil en management basé aux Émirats arabes unis, spécialisé dans l’excellence opérationnelle, le développement des talents et l’accompagnement stratégique des entreprises hôtelières.

Fort d’une carrière de plus de vingt ans dans l’hospitality internationale, il a occupé des postes de direction des ressources humaines et de la formation au sein de groupes prestigieux : Hilton, Starwood, Le Méridien Abu Dhabi, Ramada Hotels, Sofitel Abu Dhabi Corniche, et Novotel-Ibis-Adagio Al Barsha (cluster).

Spécialiste reconnu des programmes d’émiratisation aux Émirats arabes unis, il a dirigé entre 2011 et 2012 le programme groupe pour AHI Hotels, avant de piloter pendant près de huit ans (2015-2023) TRY Talent Hub, structure dédiée au développement et au placement de talents dans l’industrie hôtelière.

Franco-mauricien, polyglotte et multiculturel, Talal Atturkhan a bâti sa réputation sur une approche résolument humaine du leadership et de la transmission des savoir-faire.

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La Cour de cassation vient de rappeler avec fermeté les règles encadrant le recours aux stages. Dans un arrêt publié au Bulletin (pourvoi n°24-12.244), la chambre sociale a censuré une entreprise de Montreuil ayant accueilli un stagiaire pendant près de quatorze mois sur une période de dix-sept mois, au moyen de trois conventions successives.

Entre septembre 2014 et janvier 2016, le stagiaire avait effectué trois stages au sein de la société Easypitch (ex-Easylamps), chacun inférieur à six mois et signé avec des organismes de formation différents. Les juridictions prud’homales et la cour d’appel de Paris avaient estimé que la loi était respectée, dès lors qu’aucune convention ne dépassait la durée maximale autorisée.

Une analyse que la Cour de cassation juge erronée. Elle rappelle que l’article L.124-5 du code de l’éducation fixe un plafond strict : la durée cumulée des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d’enseignement. En l’espèce, deux stages avaient été réalisés au cours de la même année, pour une durée cumulée de dix mois, en violation de la loi.

La haute juridiction souligne également le non-respect du délai de carence prévu par l’article L.124-11 du code de l’éducation, imposant une interruption minimale entre deux stages successifs sur un même poste. Le recours à des conventions multiples ne permet donc pas de contourner les règles, même lorsque les missions évoluent marginalement ou que les écoles changent.

L’arrêt casse la décision de la cour d’appel et renvoie l’affaire devant une nouvelle formation de la cour d’appel de Paris, ouvrant la voie à une possible requalification des stages en contrat de travail. Un rappel à l’ordre clair pour les entreprises, à l’heure où le recours aux stages reste fréquent dans de nombreux secteurs, dont l’hôtellerie-restauration.

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Les ruptures conventionnelles sont de nouveau sous le feu des projecteurs. France Travail a révélé que 21 % des demandeurs d’emploi inscrits après une rupture conventionnelle ont été sanctionnés à l’issue de contrôles menés en juillet et septembre 2025. Ces sanctions vont d’un mois de suspension des allocations jusqu’à la radiation complète.

La situation apparaît particulièrement marquée en Île-de-France, où 32 % des personnes contrôlées ont été sanctionnées, selon franceinfo. Des chiffres proches sont également avancés par BFM Business, qui évoque 30,6 % de sanctions dans la région parisienne, contre 8,1 % en moyenne nationale tous dispositifs confondus.

Face à ces résultats, France Travail assume une politique de contrôle renforcée. « Notre rôle est de garantir que l’indemnisation au titre de l’assurance chômage s’articule avec une obligation de recherche active d’emploi », rappelle l’opérateur public, invoquant des enjeux de transparence budgétaire, d’équité et de pérennité du système.

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle n’a cessé de gagner en popularité. Selon la Dares, le nombre de procédures est passé de 315 203 en 2015 à 514 627 en 2024, soit une hausse de 65 % en dix ans. En 2024, ce mode de rupture a représenté 9,4 milliards d’euros, soit plus du quart des dépenses de l’assurance chômage.

Cette dynamique alimente les soupçons de détournement du dispositif au détriment de la démission classique. Une étude de l’Institut des politiques publiques (IPP) publiée fin 2025 souligne que la rupture conventionnelle a transformé une part significative des démissions en ruptures ouvrant droit à indemnisation, contribuant à une hausse structurelle des dépenses publiques.

Dans ce contexte, le gouvernement a fixé aux partenaires sociaux un objectif d’économies de 400 millions d’euros par an, voire jusqu’à 1 milliard d’euros selon le patronat. Des négociations sont en cours à l’Unédic, mais un durcissement du dispositif pourrait avoir des effets collatéraux importants.

Parmi eux, une possible remontée des contentieux prud’homaux. En 2024, 118 200 affaires ont été portées devant les Conseils de prud’hommes. Le succès des ruptures conventionnelles avait contribué à limiter ces saisines. Un accès plus restrictif au dispositif pourrait, à terme, engorger une juridiction déjà sous tension, alertent plusieurs observateurs.

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L’École Cheval, surnom historique du cours hôtelier de Besançon fondé en 1916, renaît après sa fermeture en 2023 pour difficultés financières. La CCI Saône-Doubs, qui a acquis les actifs de l’ancien établissement, inaugure une nouvelle version de la formation sous l’appellation École Cheval Excellence Hôtelière, centrée sur le métier de gouvernant.

La formation se distingue par une approche modernisée, incluant la RSE, la gestion des parties communes et l’hyperpersonnalisation des services. Elle sera dispensée en alternance et financée par les opérateurs de compétences, permettant un accès gratuit aux jeunes de 15 à 29 ans, titulaires d’un BEP ou CAP, avec des notions d’anglais et une culture générale solide.

Françoise Sanchez, Directrice de la formation Directrice de la Formation et Gestion des Compétences à la CCI Saône-Doubs et nouvelle directrice de l’ECEH, précise que l’école maintiendra un niveau d’exigence élevé, tout en recrutant à l’échelle nationale. Les cours auront lieu dans des locaux dédiés de la CCI, incluant salles de classe et espaces pédagogiques, afin de favoriser la dynamique collective et la professionnalisation des étudiants.

La formation vise un emploi assuré à la sortie, répondant à la forte demande dans le secteur du luxe et de l’hôtellerie haut de gamme. À terme, d’autres programmes, comme la formation de réceptionniste-majordome, pourraient compléter l’offre pédagogique.

L’École Cheval Excellence Hôtelière conserve un lien symbolique avec l’ancienne institution, notamment à travers le logo intégrant un ruban, rappelant l’histoire et le prestige de l’école. La CCI Saône-Doubs souligne ainsi la volonté de préserver l’héritage centenaire tout en offrant une formation adaptée aux standards contemporains de l’hôtellerie de luxe.

At a glance 👀

Event: Reopening of École Cheval Excellence Hôtelière

Location: Besançon, France

Focus: Governing training (formation de gouvernant)

Start date: September 2026

Format: Alternance, gratuit pour les jeunes de 15 à 29 ans

Innovation: RSE, gestion des parties communes, hyperpersonnalisation

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Charges sociales et obligations sociales : une zone grise juridique qui fragilise le pacte de confiance

Dans toute stratégie sociale, il existe deux manières d’aborder — presque de mener — une confrontation avec l’État.

La première, largement répandue, consiste à dénoncer la pression des charges sociales. Ce constat est légitime : leur poids sur les entreprises, en particulier dans les secteurs intensifs en main-d’œuvre comme l’hôtellerie, est considérable. Mais à force d’être répété sans propositions concrètes, ce discours finit par s’enliser et n’a, jusqu’ici, produit que peu d’effets structurels.

La seconde approche, bien plus rare, consiste à interroger le cadre juridique existant, à en révéler les incohérences et à proposer des évolutions réalistes, équilibrées et conformes à l’esprit des lois votées par le Parlement. C’est dans cette perspective que deux pistes méritent aujourd’hui d’être portées au débat par les partenaires sociaux.

La prise en compte automatique des taux d’invalidité : une incohérence juridique persistante

Le droit du travail impose aux entreprises des obligations précises en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, notamment à travers l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Ces obligations sont claires, contrôlées et assorties de sanctions financières.

Dans le même temps, l’information indispensable à la mise en œuvre effective de ces obligations — taux d’invalidité ou reconnaissance administrative équivalente — est détenue exclusivement* par les organismes publics, au premier rang desquels la CPAM.

Or, en l’état actuel du droit, en l’absence de déclaration volontaire du salarié, l’employeur ne peut ni comptabiliser cette situation, ni activer les dispositifs correspondants. Il en résulte une situation juridiquement plus que limite : l’administration exige le respect d’une norme tout en conservant, pour elle seule*, l’information nécessaire à son application effective privant de facto, l’accès à un droit et à un avantage voulu par les citoyens.

(*en dehors de l’individu concerné).

Cette asymétrie crée une rupture d’égalité devant la loi, principe fondamental de notre ordre juridique. Elle conduit à des contributions financières parfois injustifiées, alors même que l’objectif poursuivi par le législateur — favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap — est, dans de nombreux cas, déjà atteint dans les faits.

Secret médical et finalité de la loi : un équilibre à repenser

L’argument du secret médical est fréquemment invoqué pour justifier cette situation. Il est évidemment essentiel et doit être pleinement préservé. Mais il ne saurait être opposé de manière absolue lorsqu’il conduit, de fait, à neutraliser l’application concrète de mesures démocratiquement votées par l’Assemblée nationale.

Il est parfaitement envisageable, tant sur le plan juridique que technique, de mettre en place un dispositif de communication anonymisée, agrégée et strictement finalisée de ces données.
Un tel mécanisme respecterait simultanément :
• le secret médical,
• le RGPD et le principe de minimisation des données,
• et l’objectif d’intérêt général poursuivi par le législateur.

Refuser toute évolution revient à entretenir une situation paradoxale : une norme légitime sur le plan démocratique, mais matériellement inapplicable dans des conditions équitables pour les entreprises.

Les RH et services « paie, auxiliaires non reconnus de l’administration

Au fil des années, les directions des ressources humaines ont vu leur rôle profondément évoluer. Elles ne se contentent plus de gérer les talents et les parcours professionnels : elles assurent désormais une fonction quasi régalienne de collecte, de déclaration, de sécurisation et de conformité des flux sociaux.

Paie, déclarations sociales nominatives, contrôles URSSAF, conformité réglementaire, archivage, veille juridique permanente : autant de missions exercées quotidiennement pour le compte de l’administration, sans reconnaissance statutaire ni compensation économique.

Cette réalité soulève une question de fond :
peut-on durablement imposer aux entreprises des missions d’intérêt public, tout en les considérant exclusivement comme des redevables ?

Vers un partenariat social fondé sur la confiance et l’équité

Il est temps d’imaginer un modèle plus mature.
Un modèle dans lequel certaines fonctions administratives assumées par les entreprises seraient reconnues comme de véritables services externalisés au bénéfice de l’État, ouvrant droit à des mécanismes de compensation — notamment par une imputation partielle sur les charges sociales employeur.

Un tel dispositif constituerait un geste fort de confiance démocratique. Il traduirait une volonté claire de rééquilibrer la relation entre l’entreprise et l’administration, en la faisant évoluer d’un rapport perçu comme essentiellement contraignant vers un véritable partenariat au service de l’emploi et de l’intérêt général.

Appel aux partenaires sociaux

Les partenaires sociaux ont aujourd’hui une responsabilité particulière.

Dans un contexte de tension sur l’emploi, de pénurie de compétences et de complexification normative croissante, il devient indispensable de dépasser les postures pour ouvrir un dialogue de fond sur la cohérence juridique et opérationnelle des obligations sociales.

Les entreprises n’appellent ni à un affaiblissement du droit social, ni à une remise en cause des principes de solidarité. Elles demandent simplement que les normes votées soient applicables, équitables et loyalement mises en œuvre, dans le respect de leur finalité.

Les organisations syndicales, les représentants des employeurs et les pouvoirs publics ont, ensemble, la capacité d’engager des travaux concrets sur :
• la sécurisation juridique et anonymisée de certaines données détenues par les organismes publics,
• la reconnaissance des fonctions administratives assumées par les entreprises pour le compte de l’État,
• et l’évolution vers un modèle de partenariat social fondé sur la confiance, la transparence et la responsabilité partagée.

Ce débat n’est ni idéologique ni partisan. Il est profondément démocratique.
Il touche à l’égalité devant la loi, à l’efficacité des politiques publiques et à la qualité du dialogue social.

C’est maintenant qu’il doit être ouvert.

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Par communiqué (BOSS) en date du 29 décembre 2025, les pouvoirs publics précisent les modalités d’application provisoire de certaines mesures sociales prévues par le projet de loi de finances (PLF) pour 2026, dans l’attente de son adoption et de sa publication officielle.

Concernant les pourboires, les sommes remises volontairement par les clients aux salariés restent exonérées de cotisations et contributions sociales, sous réserve que deux conditions soient réunies. Les pourboires doivent être perçus directement par des salariés en contact avec la clientèle, et la rémunération mensuelle du salarié ne doit pas excéder 1,6 SMIC.

Dans ce cadre transitoire, les employeurs sont autorisés à continuer d’appliquer cette exonération pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2026, conformément aux règles actuellement prévues par l’article 5 de la loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022, jusqu’au vote définitif de la loi de finances pour 2026.

Le communiqué confirme également la reconduction des règles relatives à la prise en charge des frais de transport public. Les dispositions issues de l’article 2 (III) de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificatives pour 2022 demeurent applicables pour les périodes d’emploi à compter du 1er janvier 2026, sous réserve du respect des conditions en vigueur en 2025.

À ce titre, les employeurs peuvent continuer à prendre en charge jusqu’à 75 % du coût des abonnements de transport collectif ou des services publics de location de vélos. Cette mesure vise à maintenir un cadre social et fiscal stable pour les entreprises et les salariés, en attendant l’adoption définitive du texte budgétaire pour 2026.

At a glance 👀

Milestone: Temporary application of PLF 2026 social measures

Tips: Social contribution exemption maintained under 2025 conditions

Threshold: Employees earning up to 1.6 times the minimum wage

Transport: Up to 75% employer coverage of public transport subscriptions

Start date: Applicable from January 1, 2026

Purpose: Ensuring continuity pending adoption of the 2026 Finance Act

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Le château de Largentière, monument du XIIIᵉ siècle aujourd’hui très dégradé, va retrouver une nouvelle vocation. Le 21 novembre 2025, le Président de la Région Auvergne–Rhône-Alpes, Fabrice Pannekoucke, a posé la première pierre du futur campus des métiers de l’hôtellerie-restauration et de l’œnotourisme.

Soutenue à hauteur de 10 M€ par la Région dans le cadre du Contrat de Plan État–Région 2021–2027, la réhabilitation représente un investissement total de 10,52 M€. Le site accueillera, à partir de l’été 2027, des formations co-construites avec les établissements locaux, notamment le lycée hôtelier de Largentière. Un BTS Restauration, gastronomie et œnotourisme ouvrira dès la rentrée 2027, tandis que d’autres cursus seront définis en lien direct avec les besoins du territoire.

Pour Olivier Amrane, président du Département de l’Ardèche et vice-président de la Région, l’ambition est claire : structurer une offre adaptée aux professionnels du tourisme. Le campus devra répondre aux tensions de recrutement, notamment dans l’hôtellerie de plein air, et offrir « des formations adaptées comme un couteau suisse » destinées à renforcer l’attractivité économique de l’Ardèche méridionale.

Au-delà de la pédagogie, le site pourrait accueillir à terme événements, concours culinaires ou activités ouvertes au public, faisant du château un lieu vivant et polyvalent. La Région rappelle que ce projet s’inscrit dans une stratégie d’investissement durable : plus de 110 M€ ont été consacrés depuis 2016 pour soutenir les communes ardéchoises dans leurs projets de développement.

Pour Fabrice Pannekoucke, « la rénovation du Château de Largentière illustre notre volonté de concilier patrimoine et formation », et permettra de former dès 2027 « de jeunes professionnels capables de soutenir la filière hôtellerie-restauration et de renforcer l’attractivité de l’Ardèche méridionale »

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