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Deux arrêts de clarification, pas de revirement

Ces décisions — rendues sous les numéros 24-21.030 et 24-13.323 — n’opèrent pas de bouleversement majeur du droit positif. Elles confirment et prolongent une jurisprudence déjà engagée, tout en apportant des précisions sur des situations courantes que les services RH rencontrent régulièrement. Dans un secteur comme l’hôtellerie-restauration, où les accidents du travail, les troubles musculosquelettiques et les inaptitudes physiques sont fréquents, ces clarifications ont une portée pratique immédiate.

Le médecin du travail peut désormais initier la visite d’inaptitude

Dans le premier arrêt, la Haute juridiction juge que la visite médicale ayant conduit à la constatation de l’inaptitude peut être organisée à l’initiative du médecin du travail lui-même — et non uniquement à celle du salarié ou de l’employeur. La Cour confirme ainsi l’élargissement progressif des acteurs habilités à déclencher cette procédure.

Concrètement, cette décision ne modifie pas radicalement la gestion des dossiers d’inaptitude pour les employeurs : la procédure qui s’ensuit reste identique, avec l’obligation de rechercher un reclassement et, en cas d’impossibilité, d’engager la procédure de licenciement. En revanche, elle impose aux RH une vigilance accrue : l’inaptitude peut désormais être constatée sans que l’employeur n’ait lui-même initié la démarche, ce qui rend d’autant plus nécessaire un suivi régulier des visites médicales et une communication fluide avec le service de santé au travail.

Pour sécuriser un licenciement fondé sur l’inaptitude, les directions RH doivent s’assurer que la recherche de reclassement a été menée de façon sérieuse et documentée, que les délégués du personnel ou le CSE ont bien été consultés, et que l’ensemble des échanges avec le médecin du travail sont tracés, quelle que soit l’origine de la visite.

Accident de trajet : une ancienneté à recalculer

Le second arrêt apporte une précision sur un point souvent source de contentieux : la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de trajet ne doit pas être intégrée dans le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.

La Cour distingue ici explicitement l’accident de trajet de l’accident du travail. Pour ce dernier, des dispositions protectrices spécifiques s’appliquent, notamment en termes de neutralisation des effets de la suspension sur les droits du salarié. L’accident de trajet, bien que survenu dans un cadre lié au travail, bénéficie d’un régime juridique distinct, moins protecteur sur ce point précis. Cette distinction, techniquement fondée, peut sembler sévère pour le salarié concerné, mais elle s’inscrit dans une logique de cohérence avec le droit existant.

Pour les DRH, cela signifie qu’en cas de licenciement d’un salarié ayant connu un arrêt prolongé lié à un accident de trajet, le calcul de l’indemnité devra exclure cette période de la base d’ancienneté — sous peine de voir l’indemnité versée contestée aux prud’hommes, dans les deux sens.

Un impact potentiel sur les contentieux prud’homaux

Ces deux décisions sont susceptibles d’alimenter des contentieux existants ou à venir. Sur l’inaptitude, les salariés dont la procédure a été initiée par le médecin du travail et qui n’auraient pas été licenciés dans les formes pourraient invoquer un vice de procédure. Sur le calcul de l’ancienneté, des salariés licenciés après un accident de trajet pourraient contester le montant de leur indemnité si la période de suspension a été — à tort — incluse dans le calcul, ou au contraire exclue sans base légale claire.

Vers une évolution plus large du droit du travail ?

Ces arrêts s’inscrivent dans un mouvement jurisprudentiel progressif visant à préciser les contours de procédures complexes, sans remettre en cause les grands équilibres du droit social. Ils traduisent une tendance de la Cour de cassation à clarifier les zones grises plutôt qu’à opérer des revirements spectaculaires. Pour les professionnels du secteur hôtelier, qui gèrent des effectifs importants et une sinistralité élevée, l’enjeu est de maintenir une veille juridique active et de former régulièrement leurs équipes RH à ces évolutions, même lorsqu’elles paraissent marginales en apparence.

« AT A GLANCE » 👀

Cour de cassation — 11 mars 2026 | Key Takeaways

⚖️ Arrêt n°24-21.030 : L’inaptitude peut être constatée lors d’une visite initiée par le médecin du travail — en plus du salarié ou de l’employeur

📋 Impact RH : Obligation de reclassement et procédure de licenciement inchangées — mais vigilance accrue sur le suivi des visites médicales

💶 Arrêt n°24-13.323 : La suspension du contrat liée à un accident de trajet est exclue du calcul de l’ancienneté pour l’indemnité légale de licenciement

🔍 Distinction clé : Accident de trajet ≠ accident du travail — régimes juridiques différents sur ce point précis

⚠️ Risque contentieux : Ces clarifications peuvent alimenter des contestations prud’homales sur des dossiers en cours ou passés

📌 Secteur concerné : Hôtellerie-restauration particulièrement exposée — sinistralité élevée, turn-over important, inaptitudes fréquentes

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Une procédure jusque-là gratuite

À ce jour, la saisine du Conseil de prud’hommes ne donnait lieu à aucun frais de timbre. Salariés – et plus rarement employeurs – pouvaient introduire une instance sans contribution financière préalable.

L’article 30 de la loi de finances 2026 prévoit désormais l’instauration d’un droit de timbre de 50 euros pour toute requête en première instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes. Le paiement, effectué par voie électronique, constituera une condition de recevabilité de la demande.

Les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle resteront toutefois exonérés de cette contribution.

Un retour du timbre fiscal

Cette mesure rappelle le dispositif instauré par la loi de finances rectificative du 29 juillet 2011, qui avait introduit un timbre fiscal de 35 euros pour saisir la juridiction prud’homale. Ce mécanisme avait été abrogé par la loi de finances pour 2014, après avoir suscité des débats sur le respect du principe de gratuité de la justice.

La loi de finances 2026 marque donc le retour d’une contribution financière en matière prud’homale, dans un contexte de rationalisation budgétaire.

Une question d’accès au droit

Le principe de gratuité de la justice est consacré par le Code de l’organisation judiciaire, qui dispose que le service public de la justice concourt à l’accès au droit et assure un égal accès à la justice, sa gratuité étant garantie selon les modalités fixées par la loi et le règlement.

Avec cette contribution de 50 euros, la procédure prud’homale fera désormais figure d’exception parmi les contentieux traditionnellement accessibles sans frais de timbre.

Un décret en Conseil d’État doit encore préciser les modalités pratiques d’application, notamment l’articulation entre une demande d’aide juridictionnelle et la saisine du juge, les modalités de paiement ou d’éventuelles exceptions complémentaires.

👀 At a glance

Milestone: Introduction of a €50 court fee for first-instance claims before labour courts.

Legal basis: Finance Act 2026, adopted on 19 January 2026 (Article 49.3 procedure).

Scope: Applies to Labour Courts and Judicial Courts.

Condition: Electronic payment required for admissibility of the claim.

Exemption: Legal aid beneficiaries remain exempt.

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La Cour de cassation vient de rappeler avec fermeté les règles encadrant le recours aux stages. Dans un arrêt publié au Bulletin (pourvoi n°24-12.244), la chambre sociale a censuré une entreprise de Montreuil ayant accueilli un stagiaire pendant près de quatorze mois sur une période de dix-sept mois, au moyen de trois conventions successives.

Entre septembre 2014 et janvier 2016, le stagiaire avait effectué trois stages au sein de la société Easypitch (ex-Easylamps), chacun inférieur à six mois et signé avec des organismes de formation différents. Les juridictions prud’homales et la cour d’appel de Paris avaient estimé que la loi était respectée, dès lors qu’aucune convention ne dépassait la durée maximale autorisée.

Une analyse que la Cour de cassation juge erronée. Elle rappelle que l’article L.124-5 du code de l’éducation fixe un plafond strict : la durée cumulée des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d’enseignement. En l’espèce, deux stages avaient été réalisés au cours de la même année, pour une durée cumulée de dix mois, en violation de la loi.

La haute juridiction souligne également le non-respect du délai de carence prévu par l’article L.124-11 du code de l’éducation, imposant une interruption minimale entre deux stages successifs sur un même poste. Le recours à des conventions multiples ne permet donc pas de contourner les règles, même lorsque les missions évoluent marginalement ou que les écoles changent.

L’arrêt casse la décision de la cour d’appel et renvoie l’affaire devant une nouvelle formation de la cour d’appel de Paris, ouvrant la voie à une possible requalification des stages en contrat de travail. Un rappel à l’ordre clair pour les entreprises, à l’heure où le recours aux stages reste fréquent dans de nombreux secteurs, dont l’hôtellerie-restauration.

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Les ruptures conventionnelles sont de nouveau sous le feu des projecteurs. France Travail a révélé que 21 % des demandeurs d’emploi inscrits après une rupture conventionnelle ont été sanctionnés à l’issue de contrôles menés en juillet et septembre 2025. Ces sanctions vont d’un mois de suspension des allocations jusqu’à la radiation complète.

La situation apparaît particulièrement marquée en Île-de-France, où 32 % des personnes contrôlées ont été sanctionnées, selon franceinfo. Des chiffres proches sont également avancés par BFM Business, qui évoque 30,6 % de sanctions dans la région parisienne, contre 8,1 % en moyenne nationale tous dispositifs confondus.

Face à ces résultats, France Travail assume une politique de contrôle renforcée. « Notre rôle est de garantir que l’indemnisation au titre de l’assurance chômage s’articule avec une obligation de recherche active d’emploi », rappelle l’opérateur public, invoquant des enjeux de transparence budgétaire, d’équité et de pérennité du système.

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle n’a cessé de gagner en popularité. Selon la Dares, le nombre de procédures est passé de 315 203 en 2015 à 514 627 en 2024, soit une hausse de 65 % en dix ans. En 2024, ce mode de rupture a représenté 9,4 milliards d’euros, soit plus du quart des dépenses de l’assurance chômage.

Cette dynamique alimente les soupçons de détournement du dispositif au détriment de la démission classique. Une étude de l’Institut des politiques publiques (IPP) publiée fin 2025 souligne que la rupture conventionnelle a transformé une part significative des démissions en ruptures ouvrant droit à indemnisation, contribuant à une hausse structurelle des dépenses publiques.

Dans ce contexte, le gouvernement a fixé aux partenaires sociaux un objectif d’économies de 400 millions d’euros par an, voire jusqu’à 1 milliard d’euros selon le patronat. Des négociations sont en cours à l’Unédic, mais un durcissement du dispositif pourrait avoir des effets collatéraux importants.

Parmi eux, une possible remontée des contentieux prud’homaux. En 2024, 118 200 affaires ont été portées devant les Conseils de prud’hommes. Le succès des ruptures conventionnelles avait contribué à limiter ces saisines. Un accès plus restrictif au dispositif pourrait, à terme, engorger une juridiction déjà sous tension, alertent plusieurs observateurs.

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Charges sociales et obligations sociales : une zone grise juridique qui fragilise le pacte de confiance

Dans toute stratégie sociale, il existe deux manières d’aborder — presque de mener — une confrontation avec l’État.

La première, largement répandue, consiste à dénoncer la pression des charges sociales. Ce constat est légitime : leur poids sur les entreprises, en particulier dans les secteurs intensifs en main-d’œuvre comme l’hôtellerie, est considérable. Mais à force d’être répété sans propositions concrètes, ce discours finit par s’enliser et n’a, jusqu’ici, produit que peu d’effets structurels.

La seconde approche, bien plus rare, consiste à interroger le cadre juridique existant, à en révéler les incohérences et à proposer des évolutions réalistes, équilibrées et conformes à l’esprit des lois votées par le Parlement. C’est dans cette perspective que deux pistes méritent aujourd’hui d’être portées au débat par les partenaires sociaux.

La prise en compte automatique des taux d’invalidité : une incohérence juridique persistante

Le droit du travail impose aux entreprises des obligations précises en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, notamment à travers l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Ces obligations sont claires, contrôlées et assorties de sanctions financières.

Dans le même temps, l’information indispensable à la mise en œuvre effective de ces obligations — taux d’invalidité ou reconnaissance administrative équivalente — est détenue exclusivement* par les organismes publics, au premier rang desquels la CPAM.

Or, en l’état actuel du droit, en l’absence de déclaration volontaire du salarié, l’employeur ne peut ni comptabiliser cette situation, ni activer les dispositifs correspondants. Il en résulte une situation juridiquement plus que limite : l’administration exige le respect d’une norme tout en conservant, pour elle seule*, l’information nécessaire à son application effective privant de facto, l’accès à un droit et à un avantage voulu par les citoyens.

(*en dehors de l’individu concerné).

Cette asymétrie crée une rupture d’égalité devant la loi, principe fondamental de notre ordre juridique. Elle conduit à des contributions financières parfois injustifiées, alors même que l’objectif poursuivi par le législateur — favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap — est, dans de nombreux cas, déjà atteint dans les faits.

Secret médical et finalité de la loi : un équilibre à repenser

L’argument du secret médical est fréquemment invoqué pour justifier cette situation. Il est évidemment essentiel et doit être pleinement préservé. Mais il ne saurait être opposé de manière absolue lorsqu’il conduit, de fait, à neutraliser l’application concrète de mesures démocratiquement votées par l’Assemblée nationale.

Il est parfaitement envisageable, tant sur le plan juridique que technique, de mettre en place un dispositif de communication anonymisée, agrégée et strictement finalisée de ces données.
Un tel mécanisme respecterait simultanément :
• le secret médical,
• le RGPD et le principe de minimisation des données,
• et l’objectif d’intérêt général poursuivi par le législateur.

Refuser toute évolution revient à entretenir une situation paradoxale : une norme légitime sur le plan démocratique, mais matériellement inapplicable dans des conditions équitables pour les entreprises.

Les RH et services « paie, auxiliaires non reconnus de l’administration

Au fil des années, les directions des ressources humaines ont vu leur rôle profondément évoluer. Elles ne se contentent plus de gérer les talents et les parcours professionnels : elles assurent désormais une fonction quasi régalienne de collecte, de déclaration, de sécurisation et de conformité des flux sociaux.

Paie, déclarations sociales nominatives, contrôles URSSAF, conformité réglementaire, archivage, veille juridique permanente : autant de missions exercées quotidiennement pour le compte de l’administration, sans reconnaissance statutaire ni compensation économique.

Cette réalité soulève une question de fond :
peut-on durablement imposer aux entreprises des missions d’intérêt public, tout en les considérant exclusivement comme des redevables ?

Vers un partenariat social fondé sur la confiance et l’équité

Il est temps d’imaginer un modèle plus mature.
Un modèle dans lequel certaines fonctions administratives assumées par les entreprises seraient reconnues comme de véritables services externalisés au bénéfice de l’État, ouvrant droit à des mécanismes de compensation — notamment par une imputation partielle sur les charges sociales employeur.

Un tel dispositif constituerait un geste fort de confiance démocratique. Il traduirait une volonté claire de rééquilibrer la relation entre l’entreprise et l’administration, en la faisant évoluer d’un rapport perçu comme essentiellement contraignant vers un véritable partenariat au service de l’emploi et de l’intérêt général.

Appel aux partenaires sociaux

Les partenaires sociaux ont aujourd’hui une responsabilité particulière.

Dans un contexte de tension sur l’emploi, de pénurie de compétences et de complexification normative croissante, il devient indispensable de dépasser les postures pour ouvrir un dialogue de fond sur la cohérence juridique et opérationnelle des obligations sociales.

Les entreprises n’appellent ni à un affaiblissement du droit social, ni à une remise en cause des principes de solidarité. Elles demandent simplement que les normes votées soient applicables, équitables et loyalement mises en œuvre, dans le respect de leur finalité.

Les organisations syndicales, les représentants des employeurs et les pouvoirs publics ont, ensemble, la capacité d’engager des travaux concrets sur :
• la sécurisation juridique et anonymisée de certaines données détenues par les organismes publics,
• la reconnaissance des fonctions administratives assumées par les entreprises pour le compte de l’État,
• et l’évolution vers un modèle de partenariat social fondé sur la confiance, la transparence et la responsabilité partagée.

Ce débat n’est ni idéologique ni partisan. Il est profondément démocratique.
Il touche à l’égalité devant la loi, à l’efficacité des politiques publiques et à la qualité du dialogue social.

C’est maintenant qu’il doit être ouvert.

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En principe, seul l’employeur est habilité à notifier un licenciement. L’article L. 1232-6 du Code du travail vise expressément « l’employeur » comme auteur de la décision de rupture. Cependant, la jurisprudence admet qu’un représentant dûment mandaté peut accomplir cet acte, sous réserve d’en avoir le pouvoir au moment de la notification.

Ainsi, un directeur des ressources humaines ou un dirigeant de la société mère peut être valablement habilité à signer la lettre de licenciement, même sans délégation écrite, dès lors qu’il exerce effectivement un pouvoir hiérarchique sur le salarié (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200).
En revanche, une personne étrangère à l’entreprise, comme un avocat ou un expert-comptable, ne peut pas représenter l’employeur pour un entretien préalable ou la notification du licenciement (Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155 ; 26 avr. 2017, n° 15-25.204).

De même, la directrice RH d’une filiale ne peut pas signer la lettre de licenciement d’un salarié d’une autre filiale du groupe si elle ne détient aucun pouvoir de direction sur cette entité (Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 20-11.485).

🧭 À retenir

• Seule une personne habilitée (employeur ou mandataire interne) peut signer la lettre de licenciement.
• Une délégation écrite n’est pas toujours nécessaire, mais le pouvoir doit être réel et démontrable.
• La validité du licenciement s’apprécie à la date de la signature et de l’envoi du courrier.
• La révocation du signataire le même jour n’affecte pas la régularité de la procédure.

👀 At a glance

Case: Cass. soc., 17 September 2025, No. 23-22.219

Principle: The dismissal letter must be signed by someone legally empowered to do so.

Exception: Revocation of the signatory on the same day does not invalidate the termination.

Legal reference: Article L.1232-6 of the French Labour Code.

Key takeaway: Authority must exist at the time of notification — timing is everything.

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Le débat remonte à la période des confinements liés à la crise sanitaire du Covid-19. De nombreuses entreprises avaient alors cessé d’accorder des titres-restaurant à leurs salariés en télétravail, estimant que le dispositif ne s’appliquait qu’à ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les tribunaux de Paris et de Nanterre avaient, à l’époque, rendu des décisions opposées, plongeant employeurs et salariés dans une incertitude juridique.

Dans son arrêt du 8 octobre 2025, la Cour de cassation a rappelé le principe inscrit à l’article L.1222-9 du Code du travail : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise. Dès lors, refuser les titres-restaurant au seul motif du télétravail constitue une rupture du principe d’égalité de traitement.

Les juges ont souligné que la seule condition ouvrant droit aux titres-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier. Ainsi, tous les salariés placés en télétravail pendant la fermeture du restaurant d’entreprise se trouvaient dans une situation identique, justifiant un traitement égal.

Cette décision, saluée par plusieurs juristes en droit social, vient aligner la jurisprudence sur la position constante du ministère du Travail et de l’URSSAF, selon lesquels les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes avantages sociaux que leurs collègues sur site. Elle impose aux entreprises d’adapter leurs politiques internes afin d’assurer une équité complète dans l’attribution des titres-restaurant.

Au-delà du seul cas des tickets-restaurant, cet arrêt s’inscrit dans une tendance plus large de sécurisation des droits des télétravailleurs, alors que le travail à distance s’est durablement installé dans les pratiques professionnelles.

At a glance 👀

Milestone / Event : Supreme Court ruling (October 8, 2025).

Legal Basis : Equal treatment principle, Article L.1222-9 of the French Labour Code.

Key Point : Teleworkers entitled to meal vouchers under same conditions as on-site staff.

Impact : Uniform treatment for all employees regarding meal benefits.

Next Steps : Companies to review internal policies to ensure compliance.

Commitment / Purpose : Strengthening equality and protection for remote workers.

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⚖️ Analyse : Congés payés et arrêt maladie — un alignement du droit français avec l’Europe

1. Rappel du contexte juridique

Jusqu’à présent, en droit français, lorsqu’un salarié tombait malade pendant ses congés payés, les jours de maladie n’étaient pas systématiquement reportés, sauf exceptions prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise.
➡️ Cette position était contestée par la jurisprudence de la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne), qui reconnaît depuis longtemps le droit des salariés européens à bénéficier pleinement de leurs congés annuels, indépendamment d’une maladie.

2. La décision du 10 septembre 2025

La Cour de cassation (Chambre sociale, n°23-22.732) affirme que :

• Les finalités sont distinctes : repos & loisirs pour le congé payé, soins & rétablissement pour l’arrêt maladie.

• Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il peut demander le report de ses jours de congés non pris.

👉 Cette décision aligne désormais clairement la jurisprudence française sur le droit européen.

3. Conséquences pratiques pour les employeurs

• Gestion RH : les entreprises doivent prévoir le report automatique des congés payés non pris en cas de maladie, même si ce n’est pas expressément prévu par leurs accords internes.

• Organisation du travail : complexité accrue dans la gestion des plannings, notamment pour les PME et en période estivale.

• Risques juridiques : refus ou non-application du principe expose l’employeur à un contentieux prud’homal.

• SIRH et paie : nécessité d’adapter les outils de gestion pour suivre et distinguer les jours pris, reportés ou requalifiés.

4. Impacts pour les salariés

• Renforcement des droits sociaux : garantie de bénéficier pleinement de ses congés payés, même en cas d’aléas de santé.

• Sécurité juridique : la jurisprudence européenne est désormais intégrée dans le droit français, réduisant les zones grises.

• Dialogue employeur/salarié : obligation de notifier rapidement la maladie à l’employeur pour activer le droit au report.

5. Perspectives

Cette décision ouvre la voie à une harmonisation plus large :

• Possible révision du Code du travail pour intégrer explicitement ce droit.

• Montée en puissance des contrôles d’inspection du travail sur la bonne application.

• Effet domino sur les autres droits liés aux absences (maternité, accidents du travail).

📌 En résumé :
La Cour de cassation clarifie enfin la règle : un salarié malade pendant ses congés a droit au report. Cette avancée rapproche la France de ses obligations européennes et sécurise les droits des salariés, tout en imposant une nouvelle contrainte organisationnelle et juridique aux employeurs.

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Paris, 29 juillet 2025 – L’apprentissage dans les hôtels, cafés et restaurants prend une nouvelle dimension. À compter du 1er août 2025, les apprentis de la branche HCR bénéficieront d’une revalorisation salariale significative, en vertu de l’avenant n° 35 signé le 27 février 2025 et désormais étendu par arrêté ministériel du 25 juillet.

Cette décision vise à attirer davantage de jeunes vers les métiers du secteur et à mieux reconnaître leur engagement et leur montée en compétence.

🧾 Nouvelle classification des apprentis HCR

L’avenant n° 35 inscrit désormais les apprentis HCR au niveau I de la grille de classification de la convention collective. Le positionnement évolue en fonction de l’année de contrat :

• 1ʳᵉ année d’apprentissage → Échelon 1
• 2ᵉ année → Échelon 2
• 3ᵉ année → Échelon 3

💶 Nouvelle grille de rémunération (applicable au 1er août 2025)

Les pourcentages de rémunération sont calculés sur le minimum conventionnel ou le SMIC, si plus favorable, et surpassent désormais les seuils fixés par le Code du travail :

👉 Cette nouvelle base de calcul représente une hausse concrète de rémunération pour une majorité d’apprentis. Les employeurs sont donc invités à adapter leurs fiches de paie en conséquence dès août.

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Un projet de loi fondé sur la concertation sociale

Ce texte, adopté à une large majorité (à l’exception de La France Insoumise), transpose quatre accords nationaux interprofessionnels signés fin 2024 et mi-2025 par les partenaires sociaux. Il illustre une méthode de co-construction, saluée par le gouvernement comme un « succès de la démocratie sociale ».

Des mesures ciblées pour les seniors et les demandeurs d’emploi

Parmi les avancées notables :

• Création du « contrat de valorisation de l’expérience », un CDI réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 60 ans. Ce contrat offre à l’employeur une visibilité sur la date de départ en retraite à taux plein, avec la possibilité de rupture à cette échéance.
• Suppression de certaines charges patronales sur les indemnités de mise à la retraite pour faciliter l’embauche des seniors.
• Renforcement des négociations en entreprise et en branche sur le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.

Assouplissement de l’assurance chômage pour les jeunes

Pour les primo-entrants sur le marché du travail, notamment les jeunes, la durée minimale de travail ouvrant droit à l’assurance chômage est réduite de 6 à 5 mois sur les 24 derniers mois.

Faciliter la reconversion et la mobilité professionnelle

Le texte crée aussi une période de reconversion sécurisée : un salarié pourra suivre une formation qualifiante, dans ou en dehors de son entreprise, sans rompre son contrat de travail.
Sont également prévus :

• Des entretiens de parcours professionnel enrichis.
• Un meilleur ciblage des projets de transition professionnelle sur les métiers en tension.
• Une gouvernance renforcée, confiée à l’instance paritaire Certif Pro.

Dialogue social et mandats syndicaux assouplis

Pour favoriser le renouvellement syndical tout en préservant l’expérience acquise, la limite du nombre de mandats successifs au sein du Comité Social et Économique (CSE) est supprimée.

Un texte à fort impact sur le monde du travail

Cette réforme répond à plusieurs enjeux : vieillissement de la population active, nécessité de renforcer l’employabilité, besoins de reconversion dans un marché du travail en mutation rapide, et tensions sur certains métiers.

« Ce texte incarne la réussite de la démocratie sociale et apporte des solutions concrètes pour sécuriser les parcours professionnels », souligne Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail et de l’Emploi.

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La gestion de la paie est une discipline sensible, particulièrement dans l’hôtellerie où se succèdent contrats courts, heures supplémentaires, gratifications diverses ou versements décalés. La mise à jour du 27 juin 2025 du BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale), entrée en phase pilote au 1er juillet (et opposable au 1er janvier 2027), apporte des précisions structurantes sur le rattachement des rémunérations à la bonne période d’emploi.

📌 Le principe : rattachement à la période d’emploi

Dorénavant, le fait générateur des cotisations ne dépend plus de la date de versement mais de la période à laquelle la rémunération est due. Cela signifie :

• Une prime due au titre de mai mais versée en juillet sera calculée selon les règles en vigueur en mai.
• En cas de correction d’erreur (ex. : une heure supplémentaire oubliée en janvier), on applique également les règles de la période concernée, même si le versement intervient plus tard.

📆 Primes exceptionnelles : attention au délai de 3 mois

Les primes exceptionnelles versées de manière non habituelle bénéficient d’un régime spécifique :

• Si elles sont versées dans les 3 mois suivant la décision d’attribution, les règles du mois de versement s’appliquent.
• Au-delà, c’est la date d’attribution qui détermine les règles de calcul.

🤝 Rupture de contrat : rattachement strict à la dernière période d’emploi

En cas de versements postérieurs à la rupture du contrat, trois cas de figure sont distingués :

1. Rémunérations dues pour une période antérieure → règles de cette période.
2. Indemnités liées à la rupture (préavis, non-concurrence, solde de tout compte) → règles de la dernière période d’emploi.
3. Primes versées après départ mais rattachées à un calendrier habituel → règles du mois où elles auraient dû être versées.

📈 Une simplification… exigeante

Si la réforme vise une cohérence accrue, elle suppose une rigueur opérationnelle renforcée pour les directions RH et les prestataires paie. Bonne nouvelle cependant : à titre de tolérance, les employeurs peuvent choisir, dans certains cas, d’appliquer les règles du mois de versement (ex. : heures sup de janvier payées en février).

Les équipes sociales du GHR recommandent d’appliquer ces principes sans attendre la date de leur opposabilité. Une anticipation judicieuse pour éviter les redressements URSSAF liés à des erreurs de rattachement. (à lire sur GHR.FR)

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Le 1er juillet 2025 marque l’entrée en vigueur de plusieurs textes réglementaires majeurs, touchant directement les responsabilités des employeurs dans le secteur de l’hospitalité. Gestion RH, protection des salariés, procédures administratives : voici les principaux changements à retenir.

🌡️ Fortes chaleurs : une obligation de protection accrue

Face aux épisodes de canicule qui se multiplient, l’État renforce ses exigences. Depuis le 1er juillet, les employeurs sont tenus de réorganiser le travail pour protéger leurs salariés. Cela comprend :

• des horaires aménagés pour éviter les heures les plus chaudes ;
• des pauses plus fréquentes ;
• la suspension des tâches pénibles entre 12h et 16h ;
• la mise à disposition de postes ombragés ou ventilés ;
• et en l’absence d’eau courante, au moins 3 litres d’eau potable par salarié et par jour.

Pour l’hôtellerie, particulièrement exposée en saison estivale, ces mesures ne sont pas seulement une question de conformité : elles sont une responsabilité humaine et sociale.

🎓 Apprentissage : contribution de 750 € dès Bac+3

Le financement de l’apprentissage change également. Toute entreprise recrutant un apprenti à partir du niveau Bac+3 devra désormais verser une contribution obligatoire de 750 € par contrat. De plus, la prise en charge des frais de formation sera calculée au prorata des jours de formation, et non plus forfaitairement.
Un ajustement budgétaire à anticiper, notamment pour les groupes hôteliers ou les établissements de luxe qui misent sur la montée en compétence de profils Bac+3 à Bac+5.

📄 Arrêts de travail : un nouveau formulaire obligatoire

Autre évolution importante : le formulaire papier d’avis d’arrêt de travail devient sécurisé et obligatoire. Une période de tolérance est accordée durant l’été, mais à compter du 1er septembre 2025, tout ancien formulaire non sécurisé sera systématiquement rejeté par l’Assurance Maladie.
Il est donc essentiel d’informer les collaborateurs, notamment ceux n’utilisant pas les services de télétransmission.

⚖️ Saisie sur rémunération : obligations renforcées

En cas de procédure de saisie sur rémunération, les employeurs doivent :

• communiquer au créancier les informations nécessaires (statut du salarié, montant de rémunération future, saisies en cours) ;
• informer dans les 15 jours le commissaire de justice répartiteur du PV de saisie ;
• et signaler dans un délai de 8 jours tout changement de situation pouvant suspendre la procédure (rupture du contrat, congé sans solde, etc.).

Une exigence de rigueur administrative, souvent sous-estimée dans les structures moyennes, mais source de contentieux en cas d’oubli.

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