Article top ad ☟

Article bottom ad ☟

L’article Double Opportunité | Hotel Asset Manager Junior | Directeur des Achats Europe est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Le Pullman Paris Montparnasse poursuit sa dynamique d’innovation sociale avec le lancement en octobre 2025 de “Leading the Way”, un programme d’intégration et d’accompagnement sur un an conçu par sa Direction des Ressources Humaines et soutenu par la direction générale.
Cette initiative illustre un mouvement profond dans l’hôtellerie : replacer la valeur humaine et la culture collective au centre de la performance.

Une démarche participative inspirée des approches collaboratives

Pensé et élaboré depuis 2024, le projet “Leading the Way” a été  conçu et co-construit selon une approche bottom-up inspirée des théories de l’« apprentissage organisationnel » (Argyris & Schön) et du management participatif.
L’idée : partir du terrain pour faire émerger un socle commun de valeurs et de pratiques.

Le processus constructif s’est articulé autour d’entretiens exploratoires, de la création d’une core team* interne, et de workshops successifs réunissant collaborateurs, managers et direction.

(*)Une core team désigne le noyau central de personnes responsables du pilotage, de la stratégie et de la coordination d’un projet, d’un produit ou d’une organisation.

Cette méthode collaborative traduit une conviction : la culture d’entreprise ne se décrète pas, elle se co-produit par les interactions sociales — un principe cher à Edgar Schein, référence en culture organisationnelle.

Un projet centré sur le “parcours de vie” du collaborateur

Trois objectifs structurent “Leading the Way” :

1. Mieux définir la culture de travail comme socle commun à tous les métiers ;
2. Enrichir le “parcours de vie” collaborateur, en renforçant l’intégration et les soft skills ;
3. Soutenir durablement l’engagement à travers un accompagnement individualisé (mentorat).

Ce programme s’inscrit dans la lignée des approches dites de “management humaniste”, qui considèrent, comme l’a rappelé Peter Drucker, que “la ressource humaine n’est pas un coût, mais un capital à développer”.

À l’heure où le monde hôtelier fait face à des tensions de recrutement, cette vision redonne du sens à l’emploi et à la fidélisation.

Ce maillage d’actions construit un environnement où, pour reprendre les mots du sociologue Christophe Dejours, “le travail redevient un espace de reconnaissance et de construction de soi”.

“Leading the Way” : un modèle d’hospitalité organisationnelle

Le programme “Leading the Way” met en lumière une philosophie managériale qui me semble inédite dans notre secteur, proche du concept d’« entreprise à mission sociale » décrit par Boltanski et Chiapello dans Le Nouvel Esprit du Capitalisme.
Ici, la performance n’est plus dissociée de l’engagement humain : elle en devient la conséquence.

L’observateur que j’étais a pu le ressentir lors de la présentation du projet : un moment de démocratie d’entreprise, loin des gadgets managériaux et du vernis “lifestyle”.
Un retour à une époque — presque révolue — où les ressources humaines constituaient la colonne vertébrale de la stratégie et non un simple outil de communication.

Une année pour apprendre, évoluer et s’épanouir.

Leading the Way, comment ça marche ?

Déployé sur douze mois, “Leading the Way” s’articule autour d’un parcours de formation et de développement continu.

Pour appréhender le futur impact de ce projet, rappelons qu’en 2025, le Pullman Montparnasse a :

accueilli 46 nouveaux collaborateurs (CDI, CDD et alternants),

formé 182 talents,

accompagné 26 évolutions internes,

organisé 11 sessions d’intégration et de nombreuses initiatives de cohésion : ateliers potager, cours de sport, actions solidaires, semaine de la qualité de vie au travail, etc.

Celui-ci est pensé comme une véritable expérience de vie professionnelle, jalonnée d’étapes d’intégration, d’apprentissage et d’accompagnement.

Prenons l’exemple concret du parcours “Femme / Valet de chambre”, conçu sur 12 mois et structuré en trois grandes phases :

1. L’intégration initiale (M1 à M2)

   • Arrivée au PPM, promesse d’embauche, semaine d’intégration.

   • Découverte du service à travers les modules Shadow et Immersion, permettant de s’imprégner des standards Pullman et de la culture du lieu.

2. La consolidation et la montée en compétences (M3 à M8)

   • Participation au programme Shape Your Future (évaluation + check-in),

   • Validation de la période d’essai et remise de la carte Heartist, symbole d’appartenance au réseau Accor.

   • Formation continue sur les Soft Skills et accompagnement via le Plan de formation.

3. Le développement du talent (M9 à M12)

   • Suivi personnalisé par les équipes People & Culture et entretiens de performance.

   • Sessions SOP Pullman et consolidation des apprentissages.

   • Une réunion d’étape finale permet d’identifier les perspectives d’évolution et les besoins de formation futurs.

Ce parcours visuel et progressif illustre la philosophie du programme : donner à chaque collaborateur les moyens de réussir durablement, tout en renforçant le sentiment d’appartenance et la culture du service.

Vers une nouvelle culture du leadership hôtelier

Pour le Pullman Paris Montparnasse, “Leading the Way” devrait constituer un socle durable de management, fondé sur l’écoute, l’apprentissage et la coopération.
Il s’agit moins d’un programme RH que d’une transformation culturelle, rappelant la vision d’Henry Mintzberg : “le leadership, c’est l’art de mobiliser les gens autour d’un sens partagé”.Dans un secteur où la fidélisation et la passion du service sont vitales, le Pullman Paris Montparnasse choisit de “mener le chemin” — leading the way — vers une hospitalité authentiquement humaine.

Un véritable moment d’innovation sociale replaçant les Ressources Humaines au coeur de la machine hôtelière.

At a Glance 👀

In October 2025, Pullman Paris Montparnasse launches “Leading the Way”, a year-long integration and development program designed by the Human Resources Department and supported by General Management.
This initiative marks a new milestone in social innovation, placing human value and collective culture back at the heart of performance.

Developed through a collaborative, bottom-up approach, Leading the Way combines mentoring, continuous learning, and shared values to strengthen engagement and professional growth.
It embodies a humanistic management philosophy, where performance stems from purpose, cooperation, and personal development — redefining what leadership means in hospitality today.

Article bottom ad ☟

L’article Ressources Humaines & Innovation | “Leading the Way”, un innovant programme d’intégration et d’engagement au cœur du Pullman Montparnasse est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Dans un secteur où les parcours professionnels sont souvent soumis à des imprévus, HCR Bien-Être s’impose comme un véritable filet de sécurité pour les salariés des hôtels, cafés et restaurants. Adossée aux contrats santé et prévoyance de KLESIA et Malakoff Humanis, cette action sociale multiplie les dispositifs d’accompagnement et de prévention.

Parce que « se soigner ne devrait jamais être un luxe », HCR Bien-Être propose des aides financières allant jusqu’à 1 500 € pour couvrir les frais liés à un cancer ou une maladie rare — comme les prothèses capillaires, soins réparateurs ou aides à domicile après hospitalisation. En 2025, ces aides ont augmenté de 53 %, signe d’une appropriation croissante du dispositif par les salariés.

Dans le cadre d’Octobre Rose, une vaste campagne nationale de sensibilisation aux cancers sera déployée dans tout le secteur HCR, soulignant l’engagement du programme en faveur de la prévention et du bien-être.

L’action sociale HCR intervient également pour soutenir les salariés confrontés à des difficultés financières à la suite d’un arrêt de travail, d’une invalidité, d’un décès ou d’un événement exceptionnel.

Les familles bénéficient elles aussi d’un accompagnement concret : jusqu’à 1 000 € pour la garde d’enfants et 1 900 € par an pour les parents isolés. En 2025, 139 aides ont été attribuées aux familles monoparentales, soit une progression de 57 % en un an.

Depuis janvier, HCR Bien-Être a également lancé une aide annuelle de 100 € pour l’achat de protections hygiéniques réutilisables, une initiative à la fois solidaire et écologique, déjà adoptée par 544 femmes.

Enfin, en cas de catastrophe naturelle, incendie ou tempête, une aide exceptionnelle peut être versée : 1 000 € par salarié et 500 € par enfant à charge. En 2025, 80 dossiers ont été traités, soit une hausse spectaculaire de +333 %, démontrant la réactivité du dispositif face aux urgences.

L’ensemble des conditions d’accès à ces aides est détaillé sur le site : www.hcrbienetre.fr.

Ces dispositifs illustrent la volonté des partenaires sociaux, aux côtés de KLESIA et Malakoff Humanis, de bâtir une solidarité active et innovante au service des professionnels du secteur HCR.

👀 At a glance

Milestone: 53% rise in health-related aids distributed in 2025.

Portfolio: Up to €1,500 for medical costs, €1,900 for single parents, €1,000 for childcare.

Highlights: 544 women supported via eco-friendly menstrual aid initiative.

Impact: +333% increase in emergency assistance after natural disasters.

Commitment: Promoting prevention, solidarity, and well-being across the HCR industry.

Article bottom ad ☟

L’article Ressources Humaines | HCR Bien-Être : un filet de sécurité renforcé pour les salariés des Hôtels, Cafés et Restaurants est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

PTET* : Programme des travailleurs étrangers temporaires

Le secteur hôtelier québécois, déjà sous tension depuis plusieurs années, se retrouve fragilisé par les nouvelles règles du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET). Ces restrictions limitant l’accès à la main-d’œuvre étrangère aggravent une pénurie déjà criante.

Des impacts déjà visibles

Selon les données recueillies, un tiers des hôtels rapportent une baisse notable de la qualité du service et une réduction de leur offre. Certains projets d’investissement sont d’ores et déjà reportés ou annulés, faute de ressources humaines disponibles. Les voyageurs eux-mêmes ressentent une différence tangible dans leur expérience.

« Nous sommes déjà à la limite de nos capacités. Si rien ne change, la qualité d’accueil qui fait la réputation du Québec risque d’être compromise. » — Un directeur d’hôtel montréalais.

Des prévisions alarmantes

La tendance ne fait que s’accentuer : trois hôteliers sur quatre anticipent des conséquences graves au cours de l’année à venir, allant de la désorganisation des équipes à un stress accru du personnel, avec un impact direct sur l’expérience client. Les établissements de grande taille et ceux disposant de services de restauration sont les plus vulnérables.

Une pénurie dans les postes essentiels

Les profils les plus touchés sont les préposés à l’entretien, les cuisiniers et les réceptionnistes. Pour huit hôteliers sur dix, le recrutement local est jugé « quasi impossible ».

« Le secteur ne peut pas se passer de travailleurs étrangers temporaires. C’est une question de survie pour nos établissements et pour l’attractivité touristique de la province. » — Véronyque Tremblay, PDG de l’AHQ.

Des répercussions économiques et touristiques

Outre la perte de revenus, les coûts liés au recrutement explosent. À terme, ce sont la qualité de l’accueil, la disponibilité des chambres, l’attractivité touristique et la réputation internationale du Québec qui risquent d’être affectées.

La position de l’AHQ (Association hôtelière du Québec )

Pour Véronyque Tremblay, PDG de l’Association hôtelière du Québec (AHQ), « la compétitivité de l’industrie est en jeu ». L’AHQ, qui représente 550 membres et est reconnue par le gouvernement comme la voix officielle du secteur, a déposé un mémoire dans le cadre des consultations sur l’immigration prévues le 16 septembre 2025. Objectif : plaider pour un meilleur alignement entre les besoins des entreprises et les politiques publiques.

Article bottom ad ☟

L’article Québec | Pénurie de personnel : l’hôtellerie fragilisée par les nouvelles règles du PTET* est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Depuis l’instauration de l’exonération fiscale et sociale des pourboires en 2022, prolongée jusqu’au 31 décembre 2025, le secteur Hôtellerie-Cafés-Restauration (HCR) bénéficie d’une mesure jugée essentielle pour motiver et fidéliser ses équipes. Mais le projet de budget 2026 pourrait remettre en question ce dispositif, provoquant un tollé auprès des professionnels.

L’UMIH (Union des métiers de l’hôtellerie restauration) a mené deux enquêtes cet été pour mesurer l’impact de cette éventuelle fiscalisation :

• 1004 salariés interrogés par Ipsos BVA du 10 au 21 juillet 2025.
• 1023 employeurs et chefs d’entreprise interrogés du 22 juillet au 5 août 2025.

Les résultats sont sans appel : un rejet massif de toute fiscalisation des pourboires, avec une inquiétude partagée sur le pouvoir d’achat, l’attractivité des métiers et la motivation des équipes.

Côté salariés

• 81 % s’opposent à la taxation des pourboires.
• 76 % sont inquiets de l’impact sur leur rémunération.
• 41 % envisageraient de quitter le secteur si la fiscalisation était appliquée.
• 71 % perçoivent des pourboires en plus de leur salaire.
• 83 % considèrent ces gratifications comme un avantage incontournable.

Côté employeurs

• 86 % jugent les pourboires indispensables pour motiver leurs équipes.
• 92 % rejettent frontalement la fiscalisation.
• 91 % sont inquiets, dont 70 % « très inquiets ».

Quatre points d’anxiété relevés face à la taxation des pourboires

1. Un Refus massif et généralisé de la taxation des pourboires.
2. Une perte d’attractivité des métiers du secteur.
3. Une érosion du pouvoir d’achat des salariés, renforçant le point 2 et engendrant le point suivant :
4. Démotivation et turnover accru, fragilisant la stabilité des équipes.

Pour Thierry Marx, président confédéral de l’UMIH :

« Les pourboires ne sont pas un privilège, mais une reconnaissance du service par le client. Les fiscaliser reviendrait à instaurer une ‘TAXE SOURIRE’ et fragiliserait davantage un secteur déjà en tension. »

Alors que le paiement par carte se généralise et que le secteur peine à recruter, l’UMIH réclame une réforme en profondeur, avec le maintien de l’exonération fiscale et sociale des pourboires comme condition essentielle pour préserver la motivation, le pouvoir d’achat et la stabilité des emplois dans l’ensemble des CHRDT.

Article bottom ad ☟

L’article Actualité | Fiscalisation des pourboires : l’UMIH alerte sur les risques pour le HCR est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Un projet de loi fondé sur la concertation sociale

Ce texte, adopté à une large majorité (à l’exception de La France Insoumise), transpose quatre accords nationaux interprofessionnels signés fin 2024 et mi-2025 par les partenaires sociaux. Il illustre une méthode de co-construction, saluée par le gouvernement comme un « succès de la démocratie sociale ».

Des mesures ciblées pour les seniors et les demandeurs d’emploi

Parmi les avancées notables :

• Création du « contrat de valorisation de l’expérience », un CDI réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 60 ans. Ce contrat offre à l’employeur une visibilité sur la date de départ en retraite à taux plein, avec la possibilité de rupture à cette échéance.
• Suppression de certaines charges patronales sur les indemnités de mise à la retraite pour faciliter l’embauche des seniors.
• Renforcement des négociations en entreprise et en branche sur le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.

Assouplissement de l’assurance chômage pour les jeunes

Pour les primo-entrants sur le marché du travail, notamment les jeunes, la durée minimale de travail ouvrant droit à l’assurance chômage est réduite de 6 à 5 mois sur les 24 derniers mois.

Faciliter la reconversion et la mobilité professionnelle

Le texte crée aussi une période de reconversion sécurisée : un salarié pourra suivre une formation qualifiante, dans ou en dehors de son entreprise, sans rompre son contrat de travail.
Sont également prévus :

• Des entretiens de parcours professionnel enrichis.
• Un meilleur ciblage des projets de transition professionnelle sur les métiers en tension.
• Une gouvernance renforcée, confiée à l’instance paritaire Certif Pro.

Dialogue social et mandats syndicaux assouplis

Pour favoriser le renouvellement syndical tout en préservant l’expérience acquise, la limite du nombre de mandats successifs au sein du Comité Social et Économique (CSE) est supprimée.

Un texte à fort impact sur le monde du travail

Cette réforme répond à plusieurs enjeux : vieillissement de la population active, nécessité de renforcer l’employabilité, besoins de reconversion dans un marché du travail en mutation rapide, et tensions sur certains métiers.

« Ce texte incarne la réussite de la démocratie sociale et apporte des solutions concrètes pour sécuriser les parcours professionnels », souligne Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail et de l’Emploi.

Article bottom ad ☟

L’article Social, Emploi | L’Assemblée nationale adopte une loi clé sur l’emploi des seniors, le chômage et les reconversions est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Ascott, filiale hôtelière de CapitaLand Investment (CLI), intensifie sa stratégie de développement des talents pour accompagner l’ouverture de plus de 300 nouvelles propriétés à l’horizon 2028. Ce projet ambitieux engendrera plus de 12 000 nouveaux postes, dont plus de 1 500 postes de direction. Pour préparer cette expansion, Ascott lance deux initiatives majeures : le programme de gestion des talents Ascott Accelerate et une plateforme numérique d’apprentissage flexible.

Ascott Accelerate est un programme structuré destiné à identifier et à former les talents à haut potentiel pour les préparer aux rôles de direction dans l’hôtellerie. Ce dispositif comprend trois parcours progressifs : Aim, pour le développement des compétences managériales de base ; Advance, pour renforcer les capacités de gestion ; et Aspire, pour former les futurs Directeurs de Résidence et Directeurs Généraux.

« Chez Ascott, notre vision est d’être la société hôtelière de référence, enrichissant la vie mondiale par des expériences sincères. Pour atteindre cet objectif, nous avons élargi notre portefeuille au-delà des résidences avec services pour inclure des hôtels, des complexes, des espaces de vie sociale et des résidences de marque, offrant ainsi aux clients davantage de choix sous notre promesse de marque « Stay Your Way ». Notre cadre de marque multi-typologie répond non seulement aux besoins diversifiés des voyageurs d’aujourd’hui, mais permet également à nos collaborateurs de développer une expertise polyvalente et de prospérer dans différents formats d’hébergement. À mesure que notre activité continue de croître et de se diversifier, nous restons profondément engagés dans le développement de nos équipes, en veillant à ce qu’elles disposent des compétences et du soutien nécessaires pour évoluer avec nous. À l’avenir, le développement des talents restera au cœur de notre stratégie alors que nous nous étendons à l’échelle mondiale, avec plus de 300 nouvelles propriétés prévues d’ici 2028. » Lee Ngor Houai, Directeur des Opérations d’Ascott pour l’Europe, le Moyen-Orient, l’Afrique (EMEA), l’Asie du Sud et la Chine

« Pour préparer notre vivier de talents à l’avenir, nous sommes ravis de lancer Ascott Accelerate, une initiative complète conçue pour accompagner les talents à haut potentiel à chaque étape de leur carrière hôtelière. Ce programme soutient les collaborateurs depuis les postes de premier niveau jusqu’aux fonctions de direction d’établissement, comme Directeur de Résidence et Directeur Général. Grâce au mentorat, à la formation en situation de travail, aux projets pratiques et à l’apprentissage en ligne, Ascott Accelerate façonnera la prochaine génération de leaders hôteliers, en leur fournissant les compétences nécessaires pour garantir notre succès continu. À mesure que les besoins en formation de notre organisation évoluent, nous explorons également des partenariats avec des institutions hôtelières de premier plan pour renforcer les qualifications professionnelles de notre équipe. Nous invitons les passionnés de l’hospitalité à nous rejoindre chez Ascott, où les opportunités de croissance et d’épanouissement font partie intégrante de notre parcours dynamique. » Wong Kar Ling, Directrice de la Stratégie et Directrice Générale pour l’Asie du Sud-Est chez Ascott

Pour soutenir ce développement, Ascott déploie une nouvelle plateforme d’apprentissage numérique permettant aux collaborateurs d’accéder à des ressources pédagogiques en ligne à tout moment. Cette plateforme propose des contenus personnalisés couvrant des domaines clés tels que les services aux clients, la maintenance des propriétés, les technologies numériques et la gestion financière. Elle fait partie de l’Ascott Global Academy for Excellence (AGAX), qui centralise les efforts de formation continue.

et Madame Wong Kar Ling d’ajouter: « Nous souhaitons offrir des solutions d’apprentissage modernes qui répondent aux besoins d’une industrie en constante évolution. Ces initiatives soutiendront notre ambition de devenir un leader mondial de l’hospitalité. »

Article bottom ad ☟

L’article « From learning to leading » , E-learning | Ascott accélère le développement des talents pour soutenir sa croissance internationale est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Alors que les conséquences du Brexit continuent de freiner les échanges humains et économiques entre le Royaume-Uni et l’Union européenne, les professionnels du tourisme se mobilisent. Dans une lettre adressée à Nick Thomas-Symonds, ministre des Relations avec l’UE, soixante leaders du secteur – parmi lesquels TUI, Jet2, Dertour UK, Abta, UKinbound, Tourism Alliance ou encore UK Hospitality – réclament la mise en place urgente d’un accord de mobilité jeunesse.

Ce dispositif, déjà évoqué à plusieurs reprises des deux côtés de la Manche, permettrait aux jeunes âgés de 18 à 30 ans de vivre, travailler et étudier librement dans les pays partenaires, sans devoir passer par la case visa long séjour.

« Nous parlons aux gouvernements, passés et actuels, depuis 2016 sur la nécessité d’un tel accord », rappelle Luke Petherbridge, Directeur des Affaires Publiques de l’ABTA.

Une réponse directe aux blocages du Brexit

Depuis la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne, les professionnels du tourisme sont confrontés à des freins administratifs croissants. Recruter des jeunes talents britanniques pour des postes saisonniers à l’étranger, ou organiser des tournées pour les artistes dans l’espace Schengen, est devenu un véritable parcours du combattant. Aujourd’hui, un jeune Britannique souhaitant travailler dans un hôtel en Espagne ou suivre une formation en France doit demander un visa long séjour et un permis de résidence.

Les conséquences sont claires : selon les données d’ABTA et de SBiT, les postes liés au voyage international ont chuté de 69 % depuis le Brexit.

Un levier pour la relance du secteur

L’accord de mobilité jeunesse est également vu comme un accélérateur de relance pour l’industrie du voyage. Les projections d’ABTA sont optimistes : d’ici 2034, le tourisme entrant pourrait croître de 20 % et le tourisme sortant de 15 % – à condition de lever les obstacles actuels.

« Ce programme ouvrirait des opportunités concrètes aux jeunes, en leur offrant des expériences professionnelles qui peuvent forger leur avenir », souligne Mark Tanzer, Directeur Général d’ABTA.

Le secteur touristique britannique espère ainsi retrouver sa dynamique d’avant 2020, tout en répondant à une demande forte des jeunes générations en quête de mobilité, d’autonomie et d’international.

Musiciens et jeunes professionnels en ligne de mire

Outre le tourisme classique, d’autres professions sont directement concernées. Les musiciens britanniques, par exemple, peinent à organiser des tournées dans les 29 pays de l’espace Schengen. La limite de 90 jours sans visa impose une contrainte incompatible avec le rythme du secteur artistique.

Dans cette perspective, les professionnels espèrent que l’accord de mobilité jeunesse sera négocié rapidement, avec des conditions équilibrées et favorables aux deux parties.

Alors que l’avenir des relations entre le Royaume-Uni et l’Union européenne se joue en coulisses, les professionnels du tourisme se font entendre avec clarté. Leur message est simple : la mobilité des jeunes n’est pas seulement un enjeu politique, c’est un impératif économique et culturel. Pour un secteur qui emploie des millions de personnes et contribue largement au PIB britannique, l’accord de mobilité jeunesse pourrait bien être la clé d’un nouveau départ.

Article bottom ad ☟

L’article UK-UE, Tourisme | 60 leaders du secteur appellent à un accord de mobilité jeunesse avec l’Union Européenne est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Les Roches et Glion Institut de Hautes Études se distinguent une fois de plus dans le QS World University Rankings by Subject 2025, se classant respectivement deuxième et sixième au niveau mondial dans le domaine de l’hôtellerie. Ce classement renforce la position de Sommet Education comme leader mondial de l’enseignement en hospitalité.

Ce nouveau classement renforce la position de Sommet Education en tant que premier groupe mondial d’enseignement dans l’hospitalité, ayant pour mission de fournir un enseignement de classe mondiale, d’innover et de s’engager auprès de l’industrie.

« Chez Sommet Education, nous sommes extrêmement fiers de voir Les Roches et Glion régulièrement classés parmi les meilleurs au monde. Cette reconnaissance reflète notre engagement envers l’excellence académique, la reconnaissance de l’industrie et le développement des futurs leaders de l’hôtellerie. En innovant continuellement et en s’adaptant aux besoins changeants du secteur, nos institutions restent à la pointe de l’enseignement des métiers de l’hospitalité» Benoît-Etienne Domenget, CEO de Sommet Education.

Les Roches se démarque par son programme innovant, son approche axée sur l’industrie et son excellent score de réputation employeur (96,1/100). L’école prépare les futurs leaders du secteur grâce à un apprentissage expérientiel et une forte connexion avec les professionnels. De son côté, Glion excelle en matière de réputation employeur (96,4/100) et se positionne comme une référence en management du luxe, avec des formations combinant excellence académique et immersion professionnelle.

« La position de Glion dans le classement QS souligne notre engagement à façonner l’avenir de l’enseignement de l’hôtellerie et de la gestion du luxe », a déclaré José Emmanuel Soler, directeur général de Glion Institut de Hautes Études. « En associant l’excellence académique à l’apprentissage pratique et à de solides relations avec l’industrie, nous veillons à ce que nos étudiants développent les compétences et l’esprit de leadership nécessaires pour prospérer dans ce secteur dynamique. Ce classement est une nouvelle preuve de la confiance que nous accordent à la fois les étudiants et les leaders de l’industrie. »

Ces distinctions confirment la réputation de la Suisse comme centre d’excellence en formation hôtelière, avec plusieurs institutions occupant les premières places du classement. La forte demande pour les diplômés de Les Roches et Glion illustre leur pertinence sur le marché de l’emploi, avec des opportunités de carrière inégalées et des liens solides avec l’industrie.

À propos de Sommet Education | Sommet Education est le leader mondial de l’enseignement et de la formation dans les domaines de l’hôtellerie, du luxe et des arts culinaires, réunissant cinq institutions prestigieuses – Glion Institut de Hautes Études, Les Roches Global Hospitality, École Ducasse, Invictus Education et Indian School of Hospitality – qui façonnent l’avenir de l’industrie et forment la prochaine génération de talents.Avec plus de 400 programmes couvrant la formation technique, les diplômes de premiers et deuxièmes cycles, les solutions pour les cadres et les entreprises, nous soutenons 20 000 étudiants et apprenants de plus de 100 nationalités à travers 10 pays et 20 campus, ainsi que par le biais de plateformes d’apprentissage en ligne à la pointe de la technologie.

Soutenu par un réseau mondial de 60 000 anciens élèves et un programme d’études axé sur l’industrie, Sommet Education prépare les futurs leaders qui établiront de nouvelles normes d’excellence dans le secteur de l’hôtellerie et au-delà.

Pour plus d’informations : www.sommet-education.com  

Article bottom ad ☟

L’article Éducation | Les Roches et Glion (Sommet Education) confirment leur excellence en hôtellerie dans le QS World University Rankings 2025 est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Soixante-dix cheffes et employées de la restauration au Royaume-Uni ont signé une lettre ouverte (consultable en bas d’article ⬇️), en réponse à une interview donnée, à un journal, par Jason Atherton, dans laquelle le chef étoilé Michelin affirmait qu’il n’avait « pas vu » de sexisme dans les cuisines britanniques.

Parmi les signataires, la cheffe Sally Abé, du restaurant The Pem, Dara Klein, cheffe de Tiella, ainsi que Helen Graham, directrice de Bubala.

Le Guide Michelin mis en cause

La lettre critique la « pitoyable représentation des femmes » lors des dernières récompenses du Guide Michelin Royaume-Uni !

« Le sexisme a été et reste un problème omniprésent dans notre secteur, façonnant la culture de nos cuisines de manière à réduire le potentiel et les contributions de nombreuses femmes talentueuses (…). Nous voulons que vous sachiez que nous sommes fatiguées. Épuisées par un secteur tellement systématiquement défaillant que nous avons du mal à nous y voir. », indique la lettre.

Les cheffes ont mis en évidence « des commentaires et comportements inappropriés », ainsi que « des inégalités d’opportunités d’avancement », rappelant que « ces quatre dernières années, seulement deux femmes ont reçu des étoiles Michelin » au Royaume-Uni.

En réponse, le célèbre guide rouge a indiqué à l’AFP, au travers d’ un communiqué ,qu’il condamnait tous les actes de violence et de harcèlement. Mais il a reconnu que « les stéréotypes de genre étaient profondément ancrés » dans l’industrie et que ses sélections étaient le reflet de cette réalité.

Rappelons qu’environ un quart des 203 700 chefs du pays sont des femmes, selon les dernières données de l’Office for National Statistics.

February 19, 2025

‘We implore you to help us to create a brighter, more inclusive future’

To all those who benefit from the joys of dining out,

We are a group of 70 female chefs and hospitality workers, and we need you to know that we are tired. Exhausted by an industry so systematically flawed that we struggle to see ourselves within it.

This week, we find ourselves outraged by Jason Atherton’s interview in The Times in which he appears to deny ever having witnessed sexism within his kitchens — a statement which we know, with absolute certainty, is not true. This, on top of last week’s pitiful representation of women at the UK’s Michelin awards, means that we can no longer sit in silence.

We write to you with a sense of urgency, hope, and determination in a bid to change the narrative which denies our experiences and talents. Our kitchens, dining rooms, and bars are the beating hearts of an industry that brings joy, comfort, and connection to countless lives. Yet, within these spaces, we face issues that must be addressed to create a more inclusive, equitable and positive work environment for all.

 Sexism has been and remains a pervasive issue in our industry, shaping the culture of our kitchens in ways that diminish the potential and contributions of countless talented women. From inappropriate comments and behaviours to unequal opportunities for advancement, these experiences hinder not only individual careers, but the growth and innovation of our industry as a whole.

Diversity is not just a goal; it is a source of strength, creativity, and resilience

The lack of diversity celebrated within prestigious awards bodies such as Michelin and 50 Best is a reflection of broader systemic issues of privilege and racism. Over the past four years, only two women have been awarded Michelin stars. This is by no means representative of the female talent within the industry. We must confront these biases and work actively to create opportunities for chefs and hospitality workers from all backgrounds.

Diversity is not just a goal; it is a source of strength, creativity, and resilience. By embracing and celebrating diverse voices, we enrich our culinary landscape, allowing us to freely interact with our customers and friends without barriers. In our view, the only way to do this is by rectifying the lack of women and people of colour in leadership roles, who can understand, cultivate and support talent at all levels through mentorship, training programs, and equitable hiring practices.

Moreover, we continue to be frustrated by separate awards categories for women. This does not foster true equality. By placing women in another category, we perpetuate the notion that their achievements are different or lesser. True recognition must be based on merit alone, and we urge award committees to eliminate these separate categories and celebrate excellence in all its forms, without distinction based on gender.

We implore you to help us to create a brighter, more inclusive future for our industry, because respect, equality, and support must be the foundation of every kitchen

It’s no secret that our industry faces significant challenges, from economic pressures to changing consumer expectations. To weather these difficulties, we must future-proof our industry by creating inclusive and positive work environments, ensuring they have the tools and opportunities to thrive.

We acknowledge that positive changes are already happening, thanks to the efforts of some dedicated individuals and allies. We celebrate these achievements and recognise those who stand with us in advocating for equality and diversity.

However, today we call on our colleagues of all genders to challenge and dismantle the harmful practices we’re highlighting. We implore you to help us to create a brighter, more inclusive future for our industry, because respect, equality, and support must be the foundation of every kitchen.

In solidarity,

The 70

Article bottom ad ☟

L’article UK | Sexisme en cuisine : 70 cheffes britanniques répondent au Chef étoilé Jason Atherton est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

Un nouveau chapitre s’ouvre à l’Institut Lyfe avec l’arrivée de François Mary à sa tête. Fort d’un parcours jalonné d’expériences riches et inspirantes dans l’hôtellerie-restauration, ce passionné du secteur prend aujourd’hui les rênes de l’institution, animé par l’ambition de faire rayonner encore davantage son excellence.

Bio express François Mary

François Mary, c’est avant tout plus de 3 décennies d’expérience dans notre secteur.

De 2019 à 2025, François Mary a été Chief Operating Officer (COO) chez Naos Hotel Group, où il a supervisé l’ensemble des opérations du groupe aujourd’hui liquidé. Entre 2017 et 2019, il a été CEO de Your Nature Belgium, un éco-resort premium, où il a piloté la gestion financière, la construction et la programmation du projet.

François Mary a également dirigé les opérations de Villages Nature Paris (2015-2017), une co-entreprise entre Disneyland Paris et Pierre & Vacances, complexe de 1700 cottages. Avant cela, il avait occupé des rôles de direction régionale et de direction générale  pour Vienna House et Vienna International, où il a supervisé un portefeuille de propriétés en République tchèque et à Disneyland Paris, avec un focus sur l’amélioration des performances financières et opérationnelles.

Rappelons que sa carrière avait  débuté dans l’hôtellerie de luxe, avec des rôles de management au Mövenpick Hôtel (2004-2006) et au Noga Hilton Genève (1999-2004) après avoir été responsable de la Brasserie du Louvre à Paris de 1996 à 1999.

 

Son savoir-faire, forgé au sein des plus prestigieux établissements en France et à  l’international (lire encadré), sera un atout précieux pour accompagner l’Institut Lyfe dans sa mission : former les futurs talents des Arts Culinaires, de la pâtisserie et de l’Hôtellerie-Restauration, innover sans cesse et porter haut les couleurs du savoir-faire français à  travers le monde.

Dans son communiqué, l’Institut Lyfe a exprimé ses plus sincères remerciements à  Dominique Giraudier  « dont la vision et l’engagement indéfectibles ont profondément marqué l’histoire de l’Institut Lyfe. Sous sa houlette, l’école s’est profondément transformée, devenant une référence incontournable. »

Place désormais à l’avenir, avec François Mary aux commandes de l’institut Lyfe.

Article bottom ad ☟

L’article Éducation | François Mary succède à Dominique Giraudier à la tête de l’Institut Lyfe est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.

Article top ad ☟

IHG Hotels & Resorts (IHG) continue de développer son portefeuille de marques sur le segment luxe et lifestyle. Ce segment représente aujourd’hui 20 % de son portefeuille mondial, un chiffre en forte croissance par rapport aux cinq dernières années.

Leanne Harwood, vice-présidente senior et directrice générale des marques de luxe et de style de vie pour les Amériques chez IHG, a déclaré : « Des lancements de marques exceptionnels tels que Regent Santa Monica Beach et trois nouveaux projets Six Senses aux États-Unis, aux bars, restaurants et design primés, IHG a réalisé des progrès significatifs dans la promotion et la croissance de ses six marques de luxe et de style de vie renommées à travers les Amériques. De plus en plus, les propriétaires, les clients et notre secteur reconnaissent l’engagement d’IHG en matière de croissance stratégique, notre leadership dévoué et expert dans le domaine du luxe et du style de vie et notre puissant moteur commercial. »

Parmi les marques « phare », Six Senses, Regent, InterContinental, Vignette Collection, Kimpton et Hotel Indigo connaissent des expansions importantes, avec de nouvelles ouvertures en Amérique du Nord et du Sud.

Vignette Collection

Vignette Collection , la marque de luxe et de style de vie d’IHG, a dépassé la moitié du chemin vers son objectif initial d’atteindre 100 hôtels ouverts et en cours de construction en 10 ans. La marque a fait ses débuts sur le continent américain au début de 2023 avec Yours Truly DC , un havre de paix d’inspiration bohème à Washington, DC. Les prochaines ouvertures sur le continent américain comprennent le SOUMA Hotel Lima au Pérou, le Franciscana Hotel dans la péninsule du Yucatan au Mexique et The Gwendolyn , situé dans la région viticole de la vallée de Willamette en Oregon. Parmi les établissements mondiaux qui ont récemment ouvert leurs portes ou qui commenceront bientôt à accueillir des clients figurent le Shanghai Snow World Hotel , le Ciel Tower  à Dubaï et le Noku Maldives .

Des projets exceptionnels comme le lancement de Six Senses sur l’île de laGrenade et aux États-Unis, l’ouverture du Regent Santa Monica Beach à Los Angeles, ainsi que des établissements InterContinental à Monterrey et Indianapolis caractérisent cette montée en puissance d’IHG dans le luxe.

Intercontinental

Avec 226 hôtels ouverts et 97 en projet dans le monde, InterContinental Hotels & Resorts , la première et la plus grande marque internationale d’hôtels de luxe au monde, continue d’ouvrir ses portes vers des lieux fascinants et de nouvelles perspectives. L’ouverture l’été dernier de l’InterContinental Bellevue at the Avenue  a marqué l’entrée de la marque dans le nord-ouest du Pacifique, tandis que l’InterContinental San Antonio , qui a fait ses débuts peu de temps après, établit une nouvelle norme pour l’hébergement de luxe dans sa région. Parmi les nouvelles destinations intéressantes de la marque dans les Amériques figurent l’InterContinental Presidente Monterrey et l’InterContinental Indianapolis , qui devraient tous deux ouvrir début 2025, ainsi que les propriétés qui suivront à Grenade , aux îles Turques-et-Caïques  et à Orlando .

Kimpton et Vignette Collection poursuivent également leur croissance avec plusieurs hôtels en développement, notamment au Mexique et en République dominicaine.

Kimpton

La marque de luxe Kimpton poursuit sa croissance mondiale exceptionnelle, avec 135 hôtels ouverts ou en cours de construction. Les nouveaux établissements de la marque pionnière en Amérique, dont le Kimpton Virgilio et le Mas Olas Resort & Spa au Mexique, le Kimpton Las Mercedes en République dominicaine, le Kimpton Claret Hotel à Denver et le Kimpton Santo Hotel à San Antonio, accueillent chacun leurs clients avec des expériences enrichissantes et des restaurants et bars innovants. Alors que la marque poursuit son expansion mondiale, les prochaines destinations incluent Francfort , un troisième hôtel à New York , Marbella , l’Algarve au Portugal, Kuala Lumpur, Riyad, Hawaï , Orlando , Monterrey  et les îles Turques-et-Caïques , entre autres.

Raj Khubchandani, soutien de poids !

IHG continue de se renforcer en recrutant des experts du secteur, comme Raj Khubchandani au poste de Vice-Président des Opérations des Hôtels de Luxe et de Style de Vie pour les Amériques chez IHG Hotels & Resorts (lire ci-après), et en investissant dans son programme de fidélité, IHG One Rewards, qui représente désormais près de 70 % des nuitées en Amérique. L’entreprise met en avant son engagement envers l’innovation et l’expérience client pour accroître la rentabilité et renforcer sa position sur le marché du luxe.

Rajesh Khubchandani, bio express

Nommé en janvier 2025 Vice-Président des Opérations des Hôtels de Luxe et Lifestyle Amériques, IHG Hotels & Resorts, Rajesh Khubchandani est un immense professionnel  avec plus de 25 ans d’expérience internationale dans la gestion d’opérations hôtelières de luxe. Depuis janvier 2025, il occupe le poste de , où il dirige les activités opérationnelles des marques premium de l’entreprise dans la région.

Avant de rejoindre IHG, Rajesh a occupé des rôles de leadership stratégiques chez The Walt Disney Company en tant que Vice-Président des Hôtels & Resorts de 2023 à 2025, après avoir supervisé des opérations complexes au sein de The Ritz-Carlton et d’autres marques de luxe renommées. De 2021 à 2023, il a été Directeur Général du Ritz-Carlton à Sarasota, en Floride, où il a dirigé un resort de luxe avec des résidences et un golf club.

Auparavant, Rajesh Khubchandani  a occupé des rôles de direction régionale pour des marques prestigieuses comme The Ritz-Carlton, Bulgari Hotels, St. Regis et JW Marriott, supervisant les opérations de plusieurs établissements à travers le monde. Il a également été Directeur Général de The Ritz-Carlton Tysons Corner et de The Ritz-Carlton Boston, avant de diriger des ouvertures clés telles que le Ritz-Carlton Los Angeles.

Rajesh a débuté sa carrière dans le secteur de l’hôtellerie au sein de Taj Hotels et Oberoi Hotels, deux des groupes hôteliers les plus réputés au monde, où il a occupé des postes de gestion dans les départements  Hébergement et Restauration.

Article bottom ad ☟

L’article Amériques | Avec l’arrivée en janvier de Raj Khubchandani, IHG renforce sa position de leader sur les segments Luxe & Lifestyle est apparu en premier sur Actualités hôtelières pour décideurs.